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总结报告

如何招到合拍的员工

2012-04-01 发布人:

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    面试前,要决定你将花多少时间调查候选人哪些方面经历。相对于有丰富经验的人员而言,跟年青人谈话时应该更注重于他们的教育背景。对经验丰富的专业人士,则应深入了解最近几年取得的成绩。

    面试过程中,首要任务是让候选人不断说话。因为,你的兴趣在于候选人说什么,以及他们所说的是否符合你所要求的成功模式以及个性特点。

    面试的成功建立在八二原则上,即80%的时间是候选人在说话,而20%的时间是你在说。遵守这一原则,你就会提出正确的问题,恰到好处地得到对方的回答,了解到所需的关于候选人的情况。

    很可能,你要对付的是精明教练的候选人,他们看过有关如何取得面试成功的书,甚至专门修过这类的课程。他们懂得如何捕捉线索,然后随机应变。不要为候选人提供任何提示或线索。要是你不是在提问题,而是在回答问题,你就无法控制面试的方向了。

    不要问能用"是"或"不是"来回答问题。开放的、需要展开讨论的问题效果较好。诸如"你喜欢上一份工作吗?"这类问题是封闭性的。你很可能只会得到一、两个字的答案,从中几乎得不到任何有关候选人的有用情况。而这样问就好多了:"你喜欢上个工作的哪些方面呢?"

    评价

    在面谈及找出合适的候选人之后,就应该对他们做更仔细的评价。把最后的人选与分析析阶段得出的要求进行比较,然后在候选人之间再进行比较。

    分析在面试阶段得到的信息,确定该人选是否具备你所期望的成功模式和个性特征,是否完全具备,或不太具备,还是不能确定?

    在比较两个最佳候选人时,综合一个候选人的所有评价结果,将由此而得到的整体印象与另一个候选人所有评价结果进行比较,判断其中一位哪些方面比另一位强。

    与证明核实情况。可提供证明的人很多。如果与你谈话的人给你提供很多人的名字,核实情况可能会持续很长时间。一旦你认为完全了解每位候选人,了解到他们是否真象他们所说的那样,觉得他们能适应工作,这一过程可以结束了。

    核实情况时提的问题可以比面试时直接一些,但是,你仍然要注意同样的原则,避免提可以用"是"、"否"回答的问题。下面这个问题就不错:"你愿意重新聘用他吗?"接着问"为什么?"或"为什么不?"

    必须服从直觉,直觉在招聘中起非常大的作用。即使整个招聘过程都没有问题,但是假如直觉中有一种声音在耳边低语的话,就必须把它调查清楚。如果在选择过程中不能消除心中的疑虑,最好不要聘用这个人。

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