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总结报告

案例:招聘你 真是瞎了眼

2012-04-01 发布人:

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    办公室里的人都屏住呼吸,竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清,只知很是激烈,末了,张部长沉闷地低吼:“当初我真是瞎了眼,竟让你进了公司!”

    “对,你就是瞎了眼!”小刘清脆地回了一句,扭头而出,留下重重的关门声。

    这句话深深地刺伤了张部长,晚上,便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚,张部长终于提起上午的事,“是我亲自把这些人招到公司,他们不但不知恩图报,自己干不好工作,最后都要把气撒在我头上。老陈,我们是二十多年的朋友了,一同在公司也工作了七八年,你说句心里话,难道我真‘瞎了眼’?”

    老陈是个实在人,经不住张部长三番五次追问,便将同事们的议论变成自己的话说了出来,“这事也不是头一回,技术部的小高,半年来也没干下一件实事,他的专业不对;销售部的小赵,业绩还抵不上半个老业务员,他以前根本没干过;公关部的小沈,一来就得罪了孙局长,那丫头是个直肠子;还有&hllip;&hllip;”

    “你是不是觉得我看人不准?可当初他们可都说自个儿行!”

    “找工作嘛,谁不说自个儿行?问题是不能单凭一双眼睛看人呀。”

    &hllip;&hllip;

    夜深临别,张部长终于承认自己是凡胎肉眼,决心去学习一些先进的招聘技术。

    外部人员补充规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划地吸收组织外部人员,从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划。

    外部人员补充规划是关于如何让HR从外部流入内部的规划。或许您对子规划还有些许陌生,或是不曾重视,但当您了解这些子规划后,可能会有新的看法。不妨把这些规划引入您的公司,看看会与以往有何不同。

    对比预测的人力资源需求与供给的结果,分析企业未来有哪些岗位将空缺。如果没有合适的内部人胜任这些岗位,就要考虑从外部招聘人员作为储备;如果有合适的内部人接任,则要考虑调动内部员工后又会出现哪些职位空缺,最后空缺的职位也必须从外部吸收人员补充。因此,只要供小于求,就要考虑吸收外部人员,以备填补直接空缺或间接空缺的岗位。

    制定外部人员补充规划的目的是&mdsh;&mdsh;有计划地吸纳人员以补充未来空缺职位。外部人员补充规划不仅是简单地计划需要引进什么人员、引进多少人员,还要配合制定一系列的计划以保证能招到合适的人力资源。根据规划的步骤和内容,可以将外部人员补充规划再分成两个子规划,即招募规划和甄选规划。

    一、招募规划

    招募是指组织确定人力资源需求,吸引候选人来填补岗位空缺的活动。招募规划吸引的对象包括内部候选人和外部候选人,但此处它是作为外部人员补充规划的子规划,所以只讨论与外部候选人有关的活动。

    (一)招募过程

    在开始一项工作前,没有人会拒绝先了解整个工作的过程。几乎每个成功人士都希望事先了解下一行动将经历哪些环节,可能不清楚将要做什么而成功的唯有上帝。

上帝看到天地间缺什么便创造什么,因此陆续有了光、穹隆、陆海、日月星辰、游鱼飞鸟、爬虫走兽和人。Godswhiwsood(上帝看了认为好),最终,上帝很满意自己创造的万物。然而上帝本是人类创造的神,人终究是人,不能指望奇迹。如果不敢自比上帝,那还是理性行事的好。《备战》在分析每一个规划前,将尽可能地先介绍其过程或步骤。

    招募过程:

    1.根据人力资源预测结果,制定招募规划;

    2.招募准备;

    3.进行招募。

    (二)招募渠道

    确定招募渠道是招募规划中的一项重要内容,它将影响着其它内容的制定。招募渠道可以分为内部渠道和外部渠道,但在外部人员补充规划中,只考虑外部渠道,而内部渠道应是内部人员流动规划讨论的内容。此处所指的招募渠道,即是指外部渠道。

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    外部渠道有很多,在我国运用最多的六种,像电话招聘、临时性雇员等就不再介绍。在我国劳动力市场上,普遍运用的六种招募渠道是:广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络招聘、推荐和自荐。

    1.广告招聘

    2.人才招聘会

    可能每个中国人对人才招聘会都不陌生,但在国外著作中,介绍人才招聘会的却很少。我们时常听说各种各样的招聘会,如某地区的招聘会、某行业的招聘会、高级人才招聘会、定期招聘会等等。主要是由于我国求职者过多、人员流动频繁,导致了各类招聘会此起彼伏。特别是在劳动力过剩的地区,每逢招聘会必人山人海。从几个真实的小事中,可见一斑。数年前,一女同学参加上海的招聘会,出来即呼“还好”,问其原因,她称能衣着完整的出来实属不易,因为挤掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同学参加了深圳的招聘会,他一早上只递了两份简历,而一句台词也没用上,因为所有的时间都在排队等着递简历。今年,一个班的学生到江苏各地人才招聘会做现场调查,最后班干交上一份总结,其中写道“很多同学认为人才市场像菜场”!

    由于人多,一些招聘会变成了定点收简历。实事上,一场成功的招聘会,应是企业和求职者之间的桥梁,为双方提供快速、集中的交流机会。在针对性强的招聘会上,前来的企业和求职者目的都非常明确,求职者可以获得大量的招聘信息,企业也可以吸引到很多比较适合的人才,所以成功率较高。

    3.校园招聘

    4.就业服务机构

    5.网络招聘

    6.推荐和自荐

    推荐是指员工推荐。中国人对推荐毫不陌生,往往想起那些复杂的裙带关系。不可否认,推荐确实容易使企业内部出现关系群体,但如果公正地用好了推荐,反而可以为企业招到不错的人才。推荐人为了维护自己在企业的利益,他们比企业更害怕被推荐者将来出错,所以一般很谨慎,只会推荐那些他们认为比较优秀的人。由于有举荐人,被推荐者对企业比较了解,提前衡量自己适不适合,所以一旦进入企业,很可能长期为企业工作。因此,一些公司还鼓励员工推荐新人,对推荐者给予奖励。

    自荐是直接到公司求职,有人称这种求职者为随机求职者。这种招聘渠道确实存在着很大的随机性,企业很难预测何时有人前来毛遂自荐,所以不能将其作为依赖的招聘手段。但是,敢于自荐的人,要具有勇气,而勇气往往源于他们的优秀。因此,自荐渠道可以作为一个重要的补充渠道,不定期地为企业找到优秀人员。有一个大公司的经理告诉我们,他原先是一个小业务员。有一次,他准备到一间豪华的办公室推销办公用品,当他推开门的一刹那间改变了主意,告诉里面盯着他的女士,他是来求职的。没想到,他真的进入了这家大公司,并且通过自己的努力成为了一名经理。自荐是求职者给自己一次机会,也是给企业一次机会。

    二、甄选规划

    甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者,也就是促使求职者选择本组织;甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员,也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动,两个环节各有偏重。

    (一)甄选过程

    甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异,但主要的步骤大致相同。

    甄选过程:

    1.制定甄选标准;

    2.选择甄选方法;

    3.甄选准备;

    4.审查应聘者资料;

    5.测试;

    6.面试;

    7.体检;

    8.发出录用通知;

    9.试用考察;

    10.正式录用。

    1.制定甄选标准

    仲尼曰:“君子中庸,小人反中庸。君子之中庸也,君子而时中。小人之反中庸也,小人而无忌惮也。”(孙伋,《中庸》)孔子分析君子与小人的差异,认为君子的言行符合中庸的标准,而小人言行违背了中庸的标准。可见,可以通过一定的标准将人分类,如果这些标准是科学的、可行的,那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选,选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要,这就要用一系列的标准衡量。

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    甄选标准分为三大类:生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准,根据工作的特殊需要,增加相应标准,如服务员有身高、相貌要求,司机有视力要求&hllip;&hllip;可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者,对于一些特殊标准,还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力

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