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总结报告

人力资源管理的天平模型分析

2017-02-02 发布人:jiali

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  今天小编为大家收集资料整理回来了一些人力资源管理的天平模型分析,希望能够为大家带来帮助,希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用。如果喜欢就请继续关注我们管理资料网(www.downhot.com)的后续更新吧!


  管理大师彼得•德鲁克说:“企业管理,最终是人力资源管理!”


  诚如大师所言,企业的核心问题在人,而人的关键在于激励。员工没有被有效地激励,员工反过来就来“激励”管理者!


  员工激励的依据是什么?首先得拿业绩说话。不以绩效表现作为激励标准的激励就是瞎激励:该激励的员工没有被激励,不该激励员工老被激励,这个组织不就乱套了?!所以德鲁克大师又说:“人力资源管理的重中之重是绩效管理!”


  而绩效管理的基础是什么?依据“做什么,考什么”的原理,岗位管理是绩效管理和薪酬激励的基础。但是如今许多企业岗位管理中普遍存在的员工身份的多元化、岗位职责不明晰、员工岗/能倒挂、岗位价值不明确等诸多问题,直接影响了绩效管理的效果,进而影响薪酬激励的公平性。


  因此,有效的员工激励来自于岗位、绩效和薪酬激励体系的系统组合,三者之间不是孤立的,它们的英文单词又以P打头,所以我们统称为人力资源3P核心体系。


  五年前,我在研究人力资源的3P的时候,发现三者组合起来不仅形状、其内涵特别像生活中的用来称重的天平,所以提出了人力资源的天平模型,参见附图。


  在3P天平模型中:岗位管理是基础,绩效管理是核心,薪酬激励是根本!绩效与薪酬激励是天平的两个托盘,两者之间正好形成了两个对等的承诺:绩效是员工对组织的承诺,薪酬激励是组织对员工的承诺。两个承诺对等,天平才能平衡,组织才能和谐!


  绩效的关键是区分“六干”:干与不干,干多干少,干好干坏。薪酬激励的核心是解决“六能”:收入能高能低,职位能上能下,人员能进能出。两个“六”打通了,才能实现组织的“六六大顺”!


  在我们参与的很多企业的人力资源咨询或辅导项目中,绩效管理和薪酬激励经常是两张皮,没有有效地对接起来。绩效管理“自己玩自己的”,在那里“空转”,薪酬激励没有或只有部分加上“负载”,天平完全没有发挥应用的威力。


  除了绩效和薪酬的紧密关联外,特别提醒天平中“岗位管理”的基础性作用。我们总结了三者关系口诀,见附图,供大家参考。


  今天,国家推行深化改革,中国许多企/事业单位的转型正在进行时。而人力资源作为组织的核心资源也势必要改革来顺应这股潮流。人力资源各模块不是孤立的,牵一发而动全身。通过把握人力资源的核心天平系统,有助于建立改革的系统思维。后续,我们陆续会发布一些最新的人力资源研究成果,希望对正在进行人力资源深化改革的企事业单位带来帮助。


  以上就是小编今天给大家整理回来的一些人力资源管理的天平模型分析啦,希望大家会喜欢!如果喜欢小编整理的这篇文章的话,就分享给你们的小伙伴们吧!欢迎继续关注我们网站(www.downhot.com)的后续更新,谢谢大家!


  


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