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总结报告

选人中不可忽视的“常识”:别被过去蒙蔽了双眼

2016-12-23 发布人:jiali

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  今天小编为大家收集资料整理回来了一些选人中不可忽视的“常识”:别被过去蒙蔽了双眼,希望能够为大家带来帮助,希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用。如果喜欢就请继续关注我们管理资料网(www.downhot.com)的后续更新吧!


  负责招聘的HR们就像媒神月老,用他们的高瞻远瞩将优秀人才与卓越组织配对成功。假如你慧眼识珠,看着双方情意绵绵,共同成长,一种莫名的成就感和满足感会油然而生。但是如果你认知偏差,用红线将双方像强扭的瓜一样硬凑在一起,带来的可就是无尽的烦恼和时常的抱怨,这会让你身心俱疲,浑身难受。


  因为人是一种高度复杂的生物,因此选人不可能一直成功,即使再有经验的招聘者,也难免会遇到马失前蹄的时候。同时,在企业快速发展的过程中,招聘往往承担着推进组织前进的重任,源源不断的为公司引进需要的优秀人才成为发展的必要条件。


  因此,负责招聘的同仁们往往想在无解的数学难题前找到一条模糊的定理,以便增加成功的概率。可能,大家对于招聘都有深刻的理解和丰富的经验,对于流程、方法等内容都有自己独特的体系和心得,我也不班门弄斧。在此,我仅想谈一些选人中容易被忽视的“常识”,仁者见仁智者见智。


  一、别被过去蒙蔽了双眼


  当你对一个招聘需求迟迟找不到合适人选而抓耳挠腮的时候,突然在你眼前出现了一份完美的简历,对口的专业,丰富的经验,亮眼的业绩,此时你会是什么感觉?我想很多人应该都会拍着手跳起来说:“太好了,我找得就是他(她)!”


  “Cut!”打住,打住,因为此时说不定你已经做了一个糟糕的决定。请你静下心来,深呼吸,拿出你们的招聘需求,仔细回想和用人部门之间沟通的点滴和细节,认真思考这个岗位的定位与胜任能力,平和的拨打简历上的电话邀请面试,过程中尽量客观的用自己的经验和技巧去判断候选人是否符合条件。


  为什么?因为你很容易被简历的过去蒙蔽了双眼。


  这里存在两个方面的问题。


  首先,候选人的简历有可能经过粉饰。经过一定的训练和实操后,很多候选人对设计雇主喜好的简历颇有心得,他们会针对招聘需求的条款精心设计,使你看到简历后觉得这份工作非他莫属。此时,如果你心中激动,难免会做出偏差的决定。


  其次,候选人简历中描述的是他过去的亮眼成绩。我们必须时刻牢记“过往的成绩并不代表未来”。过去亮眼业绩的背后除了候选人本身的能力外,也许还有合适的平台,高素质的团队,成熟的架构,伟大的文化等一系列原因。因此,如果一个能力强悍的候选人并不适应公司的制度、文化和同仁,此时他的能力反而会变成一种负担。


  因此,这就需要我们在选择时,一要真实考察候选人简历的真实性,实实在在的让候选人的能力展现在我们面前;二要切实考察候选人与组织间的契合度,尤其是价值观,环境,适应,变革等软性技能。相对而言,我认为第二条在选人时更为重要。


  二、丢掉八股的招聘简章


  当你接到用人部门的招聘需求时,你会如何设计公布在网上或者招聘会现场海报上的招聘简章?岗位名称、岗位职责、工作地点、薪酬待遇、公司介绍、联系方式等等,甚至有时候岗位职责都是按照已有的模板稍作修改,就形成了一份标准、科学的“八股招聘简章”。


  同样的,这里面有两个问题。


  首先,八股的招聘简章并不能有效激发候选人的兴趣和热情,千篇一律的描述会成功地筑起一道高高的城墙,将优秀人才隔离在外。同时,正因为书面的简章中并没有令人过目不忘或者眼前一亮的内容,这也会使优秀人才对公司留下平庸的印象。


  其次,八股简章中的许多内容仅仅是HR按照已有模板的简单修改,有些内容甚至让人摸不着头脑。比如,我看到一些简章上写着,“提供具有竞争力的薪酬”。可以说这句极为模糊的描述,让人完全没有感觉。何为竞争力?是内部有竞争力还是外部有竞争力?是与市场比还是自我感觉?也许,你成功应聘后发现,所谓的竞争力,也就是比最低工资高了那么一点。


  细节决定成败,作为HR而言,如何设计一份既能体现公司特色,又能有效吸引人才的招聘简章是一个严峻的挑战,尤其是对埋头于事务性工作和工具性应用的我们而言,如何提升设计思维迫在眉睫。切勿因为一些细节原因使公司与优秀人才失之交臂。


  三、正确对待频繁跳槽的候选人


  在搜寻候选人的时候,总会遇到这样的情况。你手头上有一个专业、资历都不错的人选,但唯一让你烦恼的是他(她)有十分频繁的跳槽经历。


  根据以往的经验,我们会十分注意这些有着频繁跳槽经历的候选人,即使他们各方面都很优秀,我们也会认为他们只属于“不稳定的那部分”,忠诚度不高,沉稳度不够,即使招募进来,三个月后估计又会跳槽,因此,一般我们都不会考虑这样的候选人。


  不可否认的是,有很多这样的候选人因为自身定位模糊或人生规划缺失,造成了频繁跳槽的问题,不稳重、不敬业、身在曹营心在汉这些特质在他们身上隐约可见。


  因此,我们对这样的候选人敬而远之也情有可原。但现在,我们需要动态的看待这一问题。自问一下,这些候选人真的全属于上述不稳定的类型吗?其中会不会有一部分是心怀抱负,努力上进的人选呢?对于我们,是否有自信可以成功地保留这些以往的“频繁跳槽者”呢?


  在面对这样的候选人时,需要我们摆脱思维的偏见,平静地和他(她)们开展面对面的交流和沟通,努力还原他(她)们的变迁轨迹和频繁离职的原因。


  假如他们在不断变动的工作经历中,有着明显的职位上升、权限增加或者简单的薪水上浮,那我们是否可以认为候选人正在寻找一位最能展现个人能力的雇主,并在合适的平台上大放光彩?


  此外,如果你的公司面临着一个难以突破的瓶颈问题,而你相信此类候选人的经历能够帮助公司突破困境,那何妨不将他们招募进来,如果他们能够在短时间输出期望的绩效,那也是个不错的选择。


  在新时期,要随时变化一些传统定式的观念,也许换一种角度去观察,可能会有意料之外的惊喜。


  四、别在电脑前筛简历了


  当用人部门把招聘需求转到你这的时候,你接下来会怎么做?在掌握的招聘渠道内发上一遍招聘简章,然后泡上一杯茶,不停的拿着鼠标刷新着页面和邮箱,筛选着收到的简历,也许这就是我们日常工作的常态。


  但是,这样的操作模式目前看来有着明显的问题。因为,在这个人力资本崛起的时代,真正优秀的候选人并不会主动投递甚至制作简历。


  在我看来,这个时代的招募更多的是一种“营销”,是我们主动向潜在候选人“推销”我们雇主和伟大工作目标的过程。此时,需要的是一种深入挖掘市场,主动出去寻找的精神。专业化的猎头服务、简单免费的互联网服务,甚至相熟的朋友和客户圈子,都为我们主动出击提供了便利的条件。


  在这个过程中,我们更需要做的是转变我们的思维方式,不要把招募变成一个机械化坐在电脑前筛选简历的过程,而要将其变为个人生活的一种习惯。可以列一张清单:


  有没有将你的用人需求和你的同仁、客户、朋友甚至供应商进行过交流和讨论;


  有没有积极要求你的朋友和同事推荐合适的人选;


  有没有利用公司实习生的条线,发掘更为优秀的应届毕业生;


  有没有在社交媒体上参加有关讨论,并积极与潜在候选人保持定期的联系。


  当然,这张清单上你还可以列出很多。总而言之,你需要做好候选人尚未撰写简历的准备,积极将那些优秀的,热情的,可能暂时还没有寻找工作打算的优质人选尽早的吸引到雇主身边,成为公司快速发展的有效助力。


  选人一直是人力资源管理工作中一个复杂的工作,但是不要把选人看做是人力资源部门的独特职责。评估和选择合适的人选应该成为所有管理者必备的技能和思维方式。只要将随时随地吸引人、评估人、选拔人作为管理者的日常技能,我相信必将能为公司的发展提供源源不断的人才支持。


  以上就是小编今天给大家整理回来的一些选人中不可忽视的“常识”:别被过去蒙蔽了双眼啦,希望大家会喜欢!如果喜欢小编整理的这篇文章的话,就分享给你们的小伙伴们吧!欢迎继续关注我们网站(www.downhot.com)的后续更新,谢谢大家!


  


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