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总结报告

选拔录用的意义

2016-12-05 发布人:jiali

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  今天小编为大家收集资料整理回来了一些选拔录用的意义,希望能够为大家带来帮助,希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用。如果喜欢就请继续关注我们管理资料网(www.downhot.com)的后续更新吧!


  选拔录用也叫人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。


  准确理解选拔录用的含义,要把握以下几个要点:


  (1)选拔录用应包含两个方面的工作:一是评价应聘者的知识、能力和个性;二是预测应聘者未来在企业中的绩效。


  (2)选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。


  (3)选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的,最终的录用决策应当由直线部门做出。二、选拔录用的意义


  1.选拔录用直接决定着企业能否正常地运转


  2.选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支三、选拔录用系统的标准


  1.选拔录用的程序应该标准化


  2.选拔录用的程序以有效的顺序排列


  3.选拔录用的程序要能提供明确的决策点


  4.选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息


  5.选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复、


  6.选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况重要的方面


  7.选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复四、选拔录用的程序


  整个选拔录用过程由六个步骤组成:评价工作申请表和简历、选拔测试、面试、审核材料的真实性、体检、试用期考察。其中,选拔测试和面试是比较关键也是比较复杂的两个步骤。


  (一)选拔测试


  1.选拔测试的内容


  (1)知识测试


  (2)能力测试


  ①一般能力测试


  是对一般智慧能力的测验。它测量的不是一个单独的智力特征,而是一组能力,包括记忆、词汇、数学和口头、空间意识等能力。智力是个人适应新环境的能力,是人的行为表现。智力的测量是比较困难的,直到20世纪初,人类才发现了能够区别人的智力的量,即理解力和判断力。现介绍两种人们常用的智力测验方法:


  ①斯坦福—比奈智力测验


  在这个测量表中首次提出并采用了比率智商(IQ)的概念来给测验结果计分。比率智商就是一个人的智力年龄与实际年龄之比再乘以100。即


  IQ=MQ/PQ*100②韦克斯勒智力量表


  首次提出离差智商的概念。将一个人的智力水平与相同年龄的人进行比较,并把智力划分为操作智商和言语智商。


  韦克斯勒离差智商的计算公式为:IQ=100+15Z


  其中,Z代表由该人测验分数计算出来的标准分数。


  ②特殊能力测试


  在现代化的生产和生活的要求下,人的社会分工越来越精细,不同的社会领域所需要的能力有所不同,特殊能力测验成为一种必要。除了与一般能力测验所测的心理特质不同这一点以外,特殊能力测验与一般能力测验所不同的就是特殊能力测验所测量出的不仅是一个人当时已经具有的能力,而且还可以测量出一个人在某个特殊方面所具有的潜能。从这个意义上说,特殊能力测验更准确地说法应当是特殊能力倾向测验。


  目前已经形成并在实践中广泛应用的特殊能力测验有以下几个:明尼苏达能力测验、克劳福特灵活性测验、音乐能力测验、行政职业能力倾向测验等。


  (3)性格和兴趣测试


  (4)工作样本测试


  (5)评价中心测试


  2.测试中注意的问题


  (1)测试的条件标准


  (2)测试的过程客观


  (3)测试的环境合适


  (4)测试的方法可靠


  (二)面试


  1.面试的类型


  (1)按照面试的结构化程度,可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。


  (2)按照面试的组织方式,可以分为陪审团式面试和集体面试两种。


  (3)按照面试的过程,可以分为一次性面试和系列面试两种类型。


  2.面试的过程


  (1)面试准备


  面试准备阶段要完成以下工作:选择面试者、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所。


  (2)面试实施


  面试实施是整个面试过程的主体部分,一般可以分为以下几个小的阶段:引入阶段、正题阶段、收尾阶段。五、选拔测试的信度和效度


  1.信度和效度的含义


  信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度,简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。信度又叫可靠性。信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度,简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。稳定性和一致性程度越高,说明测试方法的信度越高;否则,就意味着测试方法的信度越低。例如,我们用一把磅秤来称某人的体重,结果是70公斤;第二天我们再来称,发现结果变成了80公斤,一个人的体重在非常短的时间内还是比较稳定的,一天之内不可能发生这么大的变化,这说明这把磅秤测量的结果稳定性比较差,也就是说他的信度比较差。


  效度是指测试方法测量出来的内容的程度,也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。效度指的是测试方法测量出的测量内容的有效程度,也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。如果测量出要测内容的有效程度比较高,就说明测试方法的效度比较高;反之,就表明测试方法的效度比较低。例如,我们用英语出了一份试卷来测试求职者的人力资源管理知识,那么这份试卷就是低效度的。因为某个求职者的成绩比较低时,并不能说明他的人力资源管理知识不够,这有可能是由于求职者的英语水平不高才导致他无法回答出这些问题。但是如果我们用这份试卷连续测试几次,发现总是这名求职者的成绩最差,那说明这份试卷的信度是比较高的。


  以上我们讲的是一般意义的效度含义,在招聘测试中,效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的相关程度,如果在测试中成绩最好的人也是今后实际工作绩效最好的人,同时在测试中成绩最差的人也是今后实际工作绩效最差的人,就说明这一测试方法具有很高的效度。对效度进行研究,可以帮助企业选择正确的指标对应聘者进行选拔。2.信度检测的方法


  (1)再测检验法


  对某一应聘者进行测试后,隔一段时间用这种方法再对他们进行测试,两次测试结果的相关程度越高,说明这种测试方法信度越高。这种测试方法的问题在于:第一,成本比较高,要进行两次测试;第二,应聘者可能记住了第一次测试的题目,第二次测试的结果可能会不真实。


  (2)平行检验法


  用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试,两种测试结果的相关程度越高,说明测试方法信度越高。比如对同一个应聘者先后进行两次内容相当的测试,A性格测量表和B性格测量表,然后测出这两次测试结果的相关程度。


  (3)半分检验法


  就是把一种测试方法分成两部分来进行考察,两部分的结果相关程度越高,说明测试方法的信度越高。例如可以把测试题目按照奇数和偶数分为两部分。这种方法比较省时。


  在其他条件不变的情况下,测试的信度越高,则越有可能依据测试的结果所揭示出的差异性来作出决策。那么,到底是什么因素使得测试不可信呢?


  我们可以将影响信度的因素归纳为五个方面:


  受测者个人的影响因素。如应试动机、测验经验、健康状况、注意力、持久性、求胜心、作答态度等的功能。


  主考人的影响因素主要有:不按规定实施面试或测验、制造紧张气氛、给予某些受测者特别协助、评分主观等。


  测验内容方面的影响因素:测验题目取样不当、内部一致性低、题目数量不合理、题目过难或过易、题目意义含糊等。一般来说,在一个测验中增加同质的题目,可增加信度。


  实施测验的情景方面的影响因素:测试的现场条件如通风、温度、光线、噪音、空间等等。


  意外干扰因素:如停电、计时设备出问题、考场有人生病等等。


  3.效度检测的方法


  (1)预测检测法


  将雇佣者被雇佣之前的测试分数与被雇佣后的实际工作绩效进行比较,两者的相关程度越高,说明测试方法的效度越高。例如企业使用某种测试方法进行选拔录用,甲在测试中的分数比乙高,但是录用之后经过一段时间发现,在相同的条件下,乙的工作绩效却比甲好,说明这种测试方法的效度不高。


  (2)同步检测法


  用某种测试方法对现有员工进行测试,然后将测试结果和这些员工的实际绩效作比较,两者的的相关程度越高,说明这种测试方法的效度越高。例如已知甲的绩效比乙好,用某种测试方法对他们进行测试,发现甲的成绩就是比乙高,说明这种测试方法的效度比较高。


  (3)内容检测法


  将检测内容与一工作绩效进行比较。两者的相关程度越高,说明这种测试方法效度越高。例如招聘一个打字员,如果使用打字速度和准确性作为测试方法,它的内容效度就比较高;如果用计算机维修技术作为测试方法,它的内容效度就比较低,因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。与前两种方法不同的是,内容检测法不设计测验的成绩。


  以上就是小编今天给大家整理回来的一些选拔录用的意义啦,希望大家会喜欢!如果喜欢小编整理的这篇文章的话,就分享给你们的小伙伴们吧!欢迎继续关注我们网站(www.downhot.com)的后续更新,谢谢大家!


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