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总结报告

企业招聘案例

2016-11-23 发布人:jiali

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  今天小编为大家收集资料整理回来了一些企业招聘案例,希望能够为大家带来帮助,希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用。如果喜欢就请继续关注我们管理资料网(www.downhot.com)的后续更新吧!


  篇一:失败的招聘案例(1424字)


  D公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售电子产品为主,F公司是D公司在中国的子公司,主要生产、销售电子配件,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2007年初始,分公司总经理把生产部门的经理——张晴和人力资源部门经理——孙康叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后,总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。


  在走出总经理的办公室后,人力资源部经理孙康开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部经理孙康设计两个方案:


  在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为5500元,好处:对口的人才比例会高些,招聘成本低,不利条件:企业宣传力度小


  另一个方案为在大众媒体上做招聘,费用为11000元,好处:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高。


  初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二种方案。


  其招聘广告刊登的内容如下:


  您的就业机会在D公司下属的F公司


  1个职位,对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管


  主管生产部和人力资源部两部门协调性工作


  抓住机会,充满信心


  请把简历寄到,F公司人力资源部收


  在一周内的时间里,人力资源部收到了800多封简历。孙康和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历,经筛选后,留下5人。于是他来到生产部门经理张晴的办公室,将此5人的交给简历了张晴,并让张晴直接约见面试。部门经理张晴经过筛选后认为可从两人中做选择――王凯和胡勇。他们将所了解的两人资料对比如下:


  姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果


  王凯,男,企业管理学士学位,30,有7年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现,可录用


  胡勇,男,企业管理学士学位,30,5年人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二为主管的评价资料,可录用


  从以上的资料可以看出,王凯和胡勇的基本资料相当。但值得注意的是,胡勇在招聘过程中,没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,王凯在静待佳音,而胡勇打过几次电话给人力资源部经理孙康,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。


  在生产部门经理张晴在反复考虑后,来到人力资源部经理室,与孙康商谈何人可录用,孙康说“两位候选人看来似乎都不错,你认为哪一位更合适呢?”


  张晴:“两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是胡勇的第二家公司主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意见呢?”


  孙康说“很好,张经理,显然你我对胡勇的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。”


  张晴“既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。”


  于是,最后决定录用胡勇。


  胡勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察发现胡勇的工作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。


  然而,胡勇也很委屈,在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同,也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。


  篇二:经典企业招聘案例(1330字)


  我所在的部门需要招聘一名文员,要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司,我们的招聘消息在网上发布后没多久,就接到了大量的求职信。经过对几十个人的初筛后,我选定了一些人来面试。经过层层考核,其中几个人实力相当,难以取舍。在最终抉择中,是笔迹分析让我迅速作出了判断。


  我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文,一方面考察她们的文字表达能力,更重要的是我要通过笔迹分析来判断谁最适合这个岗位。三种不合适的人选A小姐:有光鲜的加拿大留学经历,我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于本部门文员需要做大量日常琐碎的工作,所以除了英语水平外,日‘常工作的严谨、上进和办事细腻程度也是我考察的重点内容。我仔细看了她的作文,发现她的字歪斜懈怠,横倒竖斜,没有任何棱角,通篇很不整洁,很多地方有大团涂抹的污迹。


  整个字体给人的感觉是:懒惰、不思进取、散漫和得过且过。这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神中得到印证。我知道她不是一个合适的文员人选。B小姐:英语水平和中文表达能力都极其出色,而且由于她看过很多书,谈吐非常得体。我面试时对她的印象很好,已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现,她的字体非常大、棱角过于突出,经常有些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。


  经过分析,我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩,她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作,而且由于她自信心极强,她字体里反映出的不可一世,让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理,会非常难领导这样的下属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑战感的工作。所以我选择了放弃她。C小姐:人长得非常漂亮,口齿伶俐,在面试时,回答问题都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现,她的字体非常小而粘连,弱弱娇娇,字没有点骨架,有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴


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  2


  滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国,我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那里看的女孩,所以我不予考虑。合适的人选D小姐:表面看她没有任何优势,她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭,无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都还不错,但由于人长得非常不起眼,而且说话很少、声音很轻,刚面试时,她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她:经过仔细研究,我知道部门文员就是她了。她的字写得娟秀清爽整齐,笔压很轻,通篇干干净净,字的大小非常均匀,而且字体适度的棱角让字体很有个性,但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。’从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细,自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻,从中可以看出自信心不足,但我完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。在笔迹分析的帮助下,我选择了D小姐作我的部门文员。半年过去了,事实证实她的性格走向完全与我当初的判断相符:她敬业且高效,严谨且认真,她将我们部门的日常工作处理得非常好。


  篇三:招聘案例分析(1848字)


  一、项目背景


  A公司是一家著名的移动通信企业,在中国拥有多个研发机构和生产基地,这些研发机构和生产基地均需要一定数量的操作人员,而且由于其产品具有一定的季节性,旺季所需人员较淡季多出许多,用工量也大很多。A公司委托东方慧博劳务派遣分公司对操作人员根据实际需求情况进行不定期的人员招聘。


  二、需求分析


  A公司招聘的目的旨在满足企业临时用工需要、降低招聘成本、便捷人事管理、稳定员工队伍、减少劳资纠纷、降低企业用人风险等,且A公司要求招聘成功率在90%以上。通过对A公司操作人员岗位职责、团队环境、企业环境等进行具体分析,得出A公司操作人员的胜任能力应具备以下几个方面:三、项目实施


  1、招聘方案


  根据A公司对操作人员胜任力的要求,本着确保招聘质量、优化招聘成本、简化操作流程、提高招聘效率的原则东方慧博公司经过认真研究选用了心理测验、情境模拟、结构化面试的评估方法,并为该公司制定了相应的选拔方案。


  2、招聘流程


  招聘流程分为初试和复试两个环节,均围绕考核操作人员胜任能力进行。初试内容包括心理测验和情境模拟两部分,复试内容主要是进行结构化面试。


  初试环节


  第一步,实施心理测验。选用图形识别、数量关系、推理三种题型,主要考察候选人对数字及符号的辨识能力及对事物的推理能力。


  第二步,进行情境模拟。首先实施动手能力测验,考察候选人在与实际工作相似情境中的动手能力;其次进行培训情境模拟,由招聘人员进行现场培训,通过考核候选人对培训内容的掌握程度来考察其自我学习能力。


  复试环节


  通过初试环节的候选人进入复试环节,即结构化面试环节,以小组面试(每组6-8人)的形式进行。此环节主要对候选人职业发展倾向、语言表达能力、自律性和团队合作能力等进行考察,并做出任用决策。四、招聘工具开发


  1、心理测评系统的开发


  根据A公司的实际情况和对操作人员素质的要求,心理测评系统应包括三部分内容:笔试部分(图形识别题、数量关系题和推理题)、情境模拟部分(动手能力测验、培训情境模拟)和结构化面试部分(职业倾向、语言表达能力、自律性和团队合作能力等)。设计出的招聘工具要针对A公司和和岗位的实际情况,如情境模拟部分的动手能力测验要针对操作


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  人员岗位专门设计,培训情境模拟部分要模拟A公司内部员工培训形式等。


  另外,结构化面试要以小组面试的形式进行,所提问题均围绕拟考察的胜任能力进行设计。举例如下:


  2、确定简单有效的心理测评评估标准


  结合企业目前快速发展的现状以及对操作人员的需求情况,根据以往招聘的经验,确定了心理测验系统各部分的评估标准。


  初试阶段评估标准:


  各项考察内容评估标准


  图形识别题:根据以往经验,确定候选人正确答题在5行以上为合格;


  数量关系和推理题:答题成功率在60%以上为合格;


  动手能力测验:每次活动测验结果在及格线以上为合格;


  培训情境模拟:60分及以上为合格。


  初试阶段选拔标准


  初试阶段旨在对候选人进行初筛,在以上各项考察内容中有一项为不合格,即被淘汰,不能参加下一阶段的复试。复试阶段评估标准:


  结构化面试评估标准


  结构化面试部分能力评分标准为:优秀(9--10分),良好(7--8。9分),一般(5--6。9分),较差(5分以下)。各项能力达到“一般”以上为合格。


  根据以往经验,总结出一些完全不符合A公司招聘要求的典型行为,主要有:


  明确表示不愿意加班、倒班;


  对薪酬要求高于1500元/月;


  经常性地换实习工作,离职原因为不愿意做重复性的工作;


  上学时对学习不敢兴趣,上课时经常开小差;


  沉迷于网络游戏,晚上通宵泡网吧;


  经常与同学吵架,闹矛盾;


  个人期望高,能力太强,希望自己3~5年职业规划上有较大的发展。


  复试阶段选拔标准


  复试阶段选拔候选人的标准有两条:第一,所考察的各项能力得分需达到“一般”以上,即每项得分在5分以上。第二,候选人如果在面试过程中反映出自身存在某个以上列出的完全不符合A公司招聘要求的典型行为,则可以此为依据淘汰候选人。五、项目效果


  1、规范化。确定A公司招聘操作人员的胜任能力,规范招聘流程、系统开发招聘工具、确定评估标准,使整个招聘从工具、操作到评估标准都实现了规范化。


  2、经济性。在规范了招聘各环节的基础上,降低了招聘人员成本、很好地控制了用人风险、有效地节省了招聘时间,使招聘成本得到了优化。


  3、高效性。在实施此套招聘方案之后,招聘效率得到很大的提高,东方慧博除降低招聘成本和招聘时间之外,所招聘到的候选人的成功率从原来的75%左右提高到90%以上,效率提高明显。


  以上就是小编今天给大家整理回来的一些企业招聘案例啦,希望大家会喜欢!如果喜欢小编整理的这篇文章的话,就分享给你们的小伙伴们吧!欢迎继续关注我们网站(www.downhot.com)的后续更新,谢谢大家!


  


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