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总结报告

招聘是一件痛并快乐着的事

2016-09-10 发布人:jiali

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招聘更多的是脑力的角逐

  互联网时代改变着每一个人的工作生活方式,我们也不例外。记得我刚出校园踏上招聘这条“不归路”的时候,当时每天有看不完的投递简历,一天打一百多个邀约电话,然后批量面试,批量入职。那个时候虽然感觉累,这种累更多的是体力上的累,但看到成果,还是蛮有成就感的。不过现在想这么忙活估计是不太现实了。

  时代在变化,特别是卖方市场到买方市场的转变,意味着更多被动求职者需要我们花大量的时间精力去挖掘与连接,因为这部分目前不怎么看机会的群体,大多是绩优与骨干人才,是公司发展产生加速度不可缺少的支撑。 所以越来越多的招聘汪们开始走出固有的思维深井,走进目标群体去窥探他们是怎样的一群生物,努力跟他们交流产生共鸣。这时候企业对招聘汪的期望转移到了对优秀人才的连接、学习、与吸引。

  以前是体力的较量,现在更多是脑力的角逐。因为移动互联网时代一切都很快,你不够勤奋不够快联系到这个人选,他就被抢走了。 一个聪明的招聘汪一定会想方设法,在人选有跳槽念头的时候快速出击,完成转化。当然这需要人才连接体系的建立跟完善,包括招聘渠道的延伸,内外部KOL的培育跟激励,人才地图的绘制与落地等等。

  一切也很开放,开放到不可思议的地步。以前招聘网站没有这么普及的情况下,找高端人才几乎全靠打CC,找个绕过前台妹子的理由去接触到这个目标人选。但是现在我觉得这种工作方式可以被淘汰了,因为在互联网时代,找到任何一位人选的电话,并没有多难。

  招聘不是人人都能做好的

  虽说HR的入行门槛不高,但是真正做好的并不多。至少我认识的HR群体里面,做到顶尖的屈指可数。

  最近我在猎头公司听见一个小姑娘给人选打电话,你们感受一下:

  “喂,您好,请问是xx先生吗?我这边有个职位想跟您沟通下,不知道您最近看不看机会呢?哦好的那我不打扰您了。” 然后pia,电话挂了。

  那时候我特别想给她上堂关于打陌生电话话术的培训。没办法,职业病,后来想想还是算了。

  我们讲人才连接、人才池运营,从来不是一蹴而成的事情,需要长期的人才积累与互动。 我经常跟团队的小伙伴讲,对于优秀的人才,千万不要轻易放过(当然如果态度很恶劣的可以直接无视),虽然他这次不看机会,没关系,加个QQ微信,然后把他手机号码存入手机,这样脉脉、领英就可以在读取通讯录的时候,自动把他的一度人脉、二度人脉、三度人脉都展示出来,然后再一个个的加,积累这个细分岗位的人才池。等他某一刻干的不爽的时候,在朋友圈一吐槽(请相信,不管对企业多么忠诚的员工,一年总会有那么几个瞬间想跳槽),这个时候我们就可以“趁虚而入”了。这是我多年招聘工作的一个习惯,举这个例子,是想告诉大家要有积累人脉的意识,一个优秀的人才身边绝对有同样优秀的朋友,这是社交属性决定的,通过工具的使用,我们可以渗透到他的朋友圈,形成连接互动,在关键时刻往往能够给你惊喜。

  这里边还有一层意思, 招聘不是等你需要招这个岗位的时候,才去招人,往往可以前置,形成人才提前入职的效果。 一个优秀的HR具备企业业务战略嗅觉,能看到目前以及不远的将来,公司需要什么样的人才。比如研发类的,如果移动端跟PC都做,安卓、IOS、Java、PHP等等这类是常规岗位,还要看到公司业务的短板是什么,如果是用户量增长过快带来的系统危机,那么高并发的运维跟DBA必须开始物色了,从一线互联网公司里面勾搭人才。这些都需要自己的预判,然后跟用人部门持续互动,才能从救火队员的角色变成真正的业务partner。

  所以在这个移动互联网时代背景下,一名优秀的招聘汪应该把60%的时间都放在对外部市场人才的关注与连接上,30%的时间放在对业务需求的理解与协作上,剩下10%放在日常杂事上。 如果你感觉一天下来很忙,但是不知道忙了什么,一定是时间管理出了问题。这里有个建议,每天早上九点半以前,把今天需要做的几件事情跟预期目标写在本子上,养成习惯,会有收获。

  说说“招聘专家”这件事儿

  最近发现一个挺惊喜的现象,越来越多的企业都设置了“招聘专家”这个title的岗位,并从一线公司里面招人。我曾经跟一位业界前辈探讨过这个事情,为毛滴滴打车这样的企业每个事业部都放一个招聘专家,需要解决什么样的问题,以及需要什么样的技能。

  一方面,在人才抢夺战中发挥重要作用的招聘汪,工作的价值得到了前所未有的重视,比如在阿里内部有运营专家,技术专家等等,说明越来越多的企业把招聘放在了影响公司发展的战略地位,这类岗位年薪普遍在40-80万之间,这是很喜闻乐见的一件事儿,各位同仁好好努力钱途无限。

  另一方面,也对招聘的技能提出了新的要求。我总结过这个岗位要求,必须对招聘的各种玩法很熟悉,并且通过运营的方式去落地,通过数据的形式去呈现,加强雇主品牌建设并且完成人才引进。

  招聘是可以做到像玩儿似的。如果你很苦逼,只是还没找到其中的乐趣。

  下面跟大家分享几个互联网行业的招聘玩法。

  1. 内部推荐。 这个玩的好可以解决三分之一以上的招聘需求。好多企业都在做,做的好的相对较少。不足之处是运营的方式跟力度还不够。内部推荐首先要建立起内部员工自上而下的意识,可以在开跨部门例会的时候TL去宣导这件事儿;可以做一块宣传墙,把伯乐领现金的照片挂上去,设计一些宣传的图片以及口号,易拉宝等等,形成一种争当伯乐的氛围;可以每半年总结一次,排在前几名的伯乐奖励自助游之类的,引起大家的推荐兴趣与意愿。当然,对于推荐的人才要第一时间给与反馈,以免打击伯乐的积极性,对内部KOL给与他们特别的精神或物质激励,KOL是推荐大牛的有效渠道,可以好好运营跟维护。内部推荐是一项持久战,跟产品的运营有很多相同之处,比如线上线下怎么引流通过UI文案吸引关注,比如对会员的行为做有效分析并做到定制化服务,比如在节假日给重点客户给力的折扣等等,这些运营思路都可以借鉴学习。

  2. 行业Mapping。 这个玩法不常用但是特别重要。需要我们保持对同行的关注,通过搜集竞品信息来分析人才结构,确定我们需要的人才在哪里。比如移动电商领域,美丽说、蘑菇街、洋码头、卷皮、贝贝网等等,如果这些是你公司的同行,必须对他们的了解细化到这个产品经理是哪个事业部、负责哪条产品线、下面带几个人、汇报对象是谁,甚至是他的背景、名字。我认识一个招聘汪,真的对他们的竞品公司组织架构人员背景如数家珍,这十分难得,需要长期的跟踪跟信息采集。

  Mapping的好处在于,通过了解同行,来为企业的业务提供关键决策信息,特别在新兴领域,没有太多的先行者,那么同行在做的实践就是我们需要学习的成功实践,在这个基础上做业务创新。

  当然最大的好处是在关键时刻对优秀人才的引进。上面说的这个朋友在去年,当获悉某同行将被并购的消息时,第一时间带领业务部门TL飞去北京,在某公司办公室楼下包了一个咖啡厅一个礼拜,然后这一周时间,把某公司三分之一的人都见了。带回大批技术精英。这些人可不是你天天在公司刷招聘网站能够联系上的。

  3. KOL布道。 优秀的企业总会有那么几个行业大牛,把他们拉进来一起招人,效果更佳。我知道有互联网公司尝试这样一种玩法:比如某知名互联网公司技术总监,在微信群里分享一个新兴技术,然后在开始前一周招聘汪做大量宣传,把各企业项目负责人或者TL拉到群里,为了激励大家定期在群里发红包互动,设计H5文案转发宣传等等。技术总监当晚与400+同行做了一次交流与分享。之后招聘汪就可以在这个群里定点勾搭了。

  举这个例子是想告诉大家,人才连接的思维是通用的,会有很多创新的玩法需要我们去思考实践,只要能过把优秀人才连接聚合起来一起玩,就会有价值。

  4. 人才池运营。 去年参加过一次某电商企业的公开参观日,还蛮有感触的。他们会定期组织人才池的目标人群到企业里面来参观聊天,吃喝玩乐,把企业好的地方展示出来,把企业的价值观融入在游戏互动环节,通过线下的这种交流,能够进一步发现价值观趋同的这部分人选,也能吸引到人才加盟。这是一种不错的尝试,当然,如果企业比较小,也是可以操作的。比如,逢年过节给人才池的伙伴们发发祝福的邮件,比如公司举办员工活动的时候把拟入职的新伙伴也叫过来一起感受,这样放鸽子的概率是不是也就降低了?我个人觉得人才池要运营的好,一方面要体现对人才的尊重与理解,同时向他们传递一个信息,你们对于公司来说很重要,另一方面也是EVP建设的需要,通过圈内的口碑相传,你能收获的惊喜远远大于你的付出。

  篇幅有限,仅做以上实践玩法分享,玩法很多,连接与转化的思路都是相通的。

  招聘汪的进阶

  最近有个做招聘的朋友跟我吐槽,天天被公司内部各种流程各项杂事各种问题员工所累,好长时间没有真正作为一条狼去猎食了。

  确实是这样, 招聘汪从来都是企业网罗外部优秀人才的猎手,如果长期不出门打猎,信息会滞后,嗅觉会迟钝,最终失去充当猎人的资格。

  很多人觉得做招聘很辛苦,通常是没有找到对的方法,没有指导工作的好的方法论。

  最近面试过几个百万猎头,发现他们的共同特点是,对于空缺岗位会有饥渴感,不把坑快速填上心里很不爽,所以他们效率都很高,当然取决于一直以来的人才积累,他们每天都会接到高级人才的来电,说最近在看机会。我一直觉得,你有多少求职者的电话简历并不重要,有多少求职者存了你的电话才是重中之重。这个可以通过招聘环节去节点销售,这里不多说。只有足够多的求职者知道你的角色,信任你,并且能第一时间联系到你,这些被动求职者是一座宝矿,当电话响起时,不费吹灰之力就有猎到萝卜了。

  还有,百万顾问对于职位都很专注,对人才挖的很深。成单后我会去分析,这个萝卜是通过哪个关系节点进来的。我发现大多是在三度人脉之后。这些都可以给我们招聘汪一点启示,在找人方面,你是“尽力”了,还是“拼命”了,不深挖到想要的人才誓不罢休。后者,是招聘汪的进阶状态。

  招聘是一件很有意思的事情,很考验人的心理承受能力,可能前一秒被N多个求职者放鸽子了心灰意冷,后一秒offer了一个人选整个人神采飞扬,所以特别容易得蛇精病。

  很多好的经验我也想找机会分享给大家,让后来者少走一些弯路,在逻辑框架上建立起基于实践的招聘方法论,每一个招聘汪,都值得更有价值的工作。

  请相信,念念不忘,必有回响。

  [知识拓展]

  小微企业招聘的4大技巧

  小微企业在进行人才招聘时更要尤其谨慎,如果在人才招聘上犯错,不但会降低效率还会阻碍成功,那么小企业主的工作千头万绪,该如何避免犯错呢?亿猎资深IT猎头顾问分享4大招聘技巧:

  1.首先要熟知国家法律法规

  招聘时要注意不同地区有不同的规定,首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。

  2.在职位描述中突出品牌个性

  如果你的品牌知名度不高,又想吸引最好的人才,你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。IT猎头建议:可以精心撰写职位描述,向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业,还是分享最近媒体报道的例子,你的职位描述必须令人过目难忘。

  3.与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试”

  如果你正从头组建一个销售团队,你需要经理、高级销售人员和初级员工,电商猎头建议:你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”,评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。

  4.花心思培植企业文化

  每个员工对企业文化都有至关重要的影响,在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。你要认真想想营造怎样的工作环境,哪些企业价值对你来说最重要,并在聘用的人员中重点培养这种品质。


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