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总结报告

如何避免招聘人才在招聘流程中流失

2016-09-09 发布人:jiali

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 都说“金三银四”招聘季,最近听到有关招聘的话题真不少。

  小婷告诉我她公司年后新项目上马,于是通知人事部紧急启动招聘任务,小琦为了尽快招聘到人,前后着实忙活了好一阵儿。但让她苦恼的是,现在招聘都过了二个月了,招聘工作还只是停留在简历筛选阶段,因为老板说凡是公司的员工他一定要全部面试(竟然是初试都要见),可老板因为总是出差,时间不能确定,所以她只是在电话里和合适的候选人沟通了下,一直没有通知过来面试。等最后老板终于通知她可以面试了,但这时候选人告诉小婷,他已经上班了……

  而林丽这边给我说的是她自己做为求职者,也是因为招聘流程而最终放弃的事情。上个月猎头通知正在求职的林丽,有个职位与她比较匹配,建议林丽去和企业面谈。林丽在对企业做了一番调研后感觉各方面确实不错,于是就让猎头安排和企业方进行了一次面谈。因为猎头告诉林丽面试她的是公司的高管团队,所以林丽很重视,不仅自己精心挑了衣服还花了淡妆,而且还准备了一份自己通过这几天对公司的市场调研后,专门写的一份策划书,准备到时一并交上。可让她意外的是,见到高管团队后交谈了才20分钟,公司就说她被录取了,而且越快入职越好,她那份策划书根本就没用上。林丽再问入职以后自己的岗位职责和定位问题,面试负责人只说等她来上班了再说。这让林丽非常的犹豫,总觉得这样的招聘流程过于草率了,考虑再三后最后决定放弃……

  这两个真实的案例,无论是做为招聘的HR,还是做为寻求职位的候选人,他们的经历在日常工作中并不少见。在我可见的范围内,有关招聘流程而最终让优秀的候选人“死掉”的案例还有很多,主要可以分为以下几个方面:

  1.面试环节过多

  我们大部分的企业通常都会设置二到三次的面试环节,会结合面谈+笔试的方式进行。面试官会考虑HR+需求部门负责人+主管副总,有的岗位因为级别高,会采取HDR+副总(总经理)等,是要会根据企业的发展规模和需求的紧急程度来定。对于大部分工作而言,超过三次的面试是完全不必要的,调研表明,在四轮面试之后,回来参加复试的人会逐步递减。

  很明显,当面试的次数超标,不仅公司只能得到很少的附加值,并且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试,会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。一方面它导致候选人在长时间、压力的状况下等待,这对候选人来说其实体验并不好;另一方面,候选人为了脱身去面试,他会创造很多虚假的借口,此外,用频繁的请假/旷工来参加面试,也会影响到候选人的职业生涯。

  而且如果是优秀人的人才,他在市场的欢迎度是很高的。如果这时你的竞争对手先于你向他抛出橄榄枝,到时候你的损失可真的就大了。

有多少优秀候选人“死”在招聘流程里?

  2.依赖老总

  很多企业都依赖于老总做决定、做决策,招一个议员、一个保安也要老总拍板,其他人没有权限也不敢决策,最后就变成了只有老总去招人,而一般优秀的企业老总是不应该也不会出现在招聘会现场的。招聘应该是一项系统化的工作,而不是靠个人决策,拍脑袋决定的过程。

  像第一个案例中提到的,小琦的总经理无论大小岗位都要进行“初试”,且不说让总经理去做招聘的成本大小,单说总经理每天事务繁多天天出差,时间太不确定,人为的造成招聘阵线延长,最终会让求职者心生厌倦。

  3.约定模糊

  很多企业在招聘之前,没有做好充分的准备,在跟求职者谈薪酬、定位时,一概模糊地说你先来工作吧,公司是不会亏待你的,就会让求职者、特别是优秀的候选人没有安全感。

  所以企业在招聘前,就要制定好招聘的标准、用人的标准,包括工作分析表、薪酬待遇标准、晋升标准等,将这些问题都提前跟对方谈判清楚,这些的招聘效果是一定会非常显著的。

  最后,建议各位招聘HR重视招聘后的效果评估报告,即使公司目前没有让你提交(那是因为上司顾不过来但迟早他会向你要的)你自己做为招聘负责人也要做一份。因为这是招聘活动结束后的一个重要环节,是HR对招聘工作改进和提高的重要手段,千万不要让自己辛苦寻觅不易得到的优秀候选人“死”在招聘流程里。


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