当热网管理资料下载(www.downhot.com)提供各类企业日常办公所需要的管理资料的下载服务,同时我们也为大家精心准备了30多万篇常用范文,提高您的工作效率。

管理资料下载网|专业资料下载网站|范文大全网站
搜索
您的当前位置: 首页 > 人力资源 > 招聘选拔 > 招聘工作不是一念之间的把戏

总结报告

招聘工作不是一念之间的把戏

2016-09-08 发布人:jiali

更多 0

 我一直告诫自己:面试是件很严肃,并且神圣的事情,容不得有半点的随意和将就,更不允许有打马虎眼或造假,因为作为连接人才与企业的“红娘”,你的主要责任是给企业物色到一个好对象,同时也需要让应聘者全面地了解他将去往何处,确保自己促成一段好的合作姻缘,而非坑蒙拐骗、贩卖人口。所以,当某天我们的一个部门经理为了介绍他的一个亲戚入职,和我说以下这段话的时候,我彻底懵了“Le,你随便帮我在评语上写几句,后面的我来搞定,现在完全就是你一句话的事情了。”

  原来他认为HR的职能就是在面试评估表随意写句话的职能。我不想指责谁,但我想说的是:即使我们HR的工作低到尘埃里,我们也是在兢兢业业、踏踏实实地做好打地基的工作,绝不是一念之间,信手在纸上划几个字,签名就了事的。

  一个专业人士,可以现在还做得不够规范,可以现在还做得不够到位,可以现在还做得不够完美,但绝不能模糊了对专业职能的认知,最不能放弃进步与用心。所以,Le写了7位候选人的故事,以自省自己必须用心,必须不断让自己向专业靠拢,更为了说明我们这份工作其实不是一念之间的耍把戏。

  相信每个用人经理都经历过,得力助手突然“反戈”或“出走”的事,当你一句“缺人”,HR并不是“女娲造人”一般地就给你捏出一个你要的人选,更没办法马上给你做个“罗伯特”,在你收到几份觉得满意的简历前,HR们已经大战了几回合:

  HR在收到你的用人需求后,首先要评估这个岗位应该选择什么招聘渠道,当然在平时没有用人需求时,HR已经对周边的招聘渠道要做到心里有谱,才能在收到你的需求是第一时间判断该选哪个渠道:岗位适合内部招聘还是外部招聘?Linked in和微信平台、QQ群用得上吗?地方性的人力市场,什么人才多,最近在市场找工作的人多吗? 专业行业网站平台,是否会更有利于搜索到行业专业对口人员的简历?综合型的管理人员是否要去一些综合的站点查找? 高级管理/高专业要求人选,猎头渠道哪家手里有更多相对应的人才库?那种渠道性价比最高,能最快、有效地完成招聘任务。

  渠道圈定了,开始筛选简历。在把整个头钻进简历堆前,HR必须先仔细地在头脑里过一下电影:这个岗位最主要是干啥的?核心的技能/知识要求是什么? 用人部门的团队运作模式是怎样?团队里/团队间的人员关系如何?用人上司的工作风格?公司的企业文化?。然后开始一头扎进简历堆里,从数以十、百计的简历中找出专业接近/过往经历或自我评估能够与显性/隐性要求有相匹配之处的若干份简历,然后电话面试。

  电话拨通前,HR需要做好电话导游的准备词,把所有电话那头候选人可能关心的公司概况、岗位职责、福利待遇等等全部在脑海里打好底稿,另外还需要把简历里没体现,或表述的笼统/含糊,但却与岗位要求紧密关联的内容圈出来,在电话面试里不厌其烦地一一与候选人交流、推断,并且根据电话面试选出可能让你点头的简历。我们总说“磨刀不误砍柴工”,可只有真正每天在做着磨刀事情的人们,才能体会个中的用心良苦,如果你仅仅记得面试的成功率,人才甄选的准确率,那也请你不要忘了前期工作的贡献!

  面试,HR还来干啥?

  很多人会觉得HR就找找简历,电话面试就可以了。为什么在面对面的面试中,还需要HR再面试一次呢?难道真的就是随便聊聊,写几个字的功能吗?如果简历和电话联络已经让HR对候选人有了一个轮廓性的了解,那么面谈则是走近候选人,揭开庐山真面目的重要环节,或许在声音里、文字中我们无法辨别候选人的话语真假,而面对面时候的表情则会成为揭晓真相的判断依据,而且当我们真正面对面去对案例进行STAR分析时,HR才可能更清楚了解候选人的思维、逻辑、应变、条例性等等软性能力,才能更好地分析这位候选人是否适合这个岗位、这位上司、这个团队、这个企业。另外,HR组织笔试则帮助探究其理论专业背景的匹配度,等HR真正落笔到面试评估表上时,其实那是对之前所有简历评估、电话沟通、笔试、面试的综合评估。

  除了面试,HR还需要从大的方面去考虑人员的配置合理与否。我也认可“举贤不避亲”,但也要看是什么岗位,什么企业环境,所以HR在部门人员配置及企业人员配置上,也有自己心中的一杆秤。我们是同事,我尊重并支持你的工作,所以简而言之,礼尚往来地,你也要尊重并支持我的工作,否则我们可以对这个同事的职业素养。换小来说,你可以对你的专业负责,但不能妄评别人的工作。

  没有停止过的保驾护航。

  面试结束后,HR的工作还在继续,对必要的关键岗位、敏感岗位进行背景调查,协调安排入职所需的行政、后勤工作。候选人人前脚刚踏进企业,HR紧接着就要了解其适应情况,然后再接下来就要跟踪试用评估情况,HR如若真正站在一个业务伙伴的高度,那么用人部门的用人满意度及员工的工作愉悦度,将会是HR在人才的选、育、留、送的工作成功的最大目标,一路的保驾护航,从未敢有半点疏忽。所以HR签了字,不是拍拍屁股就走人的。

  关于你们一直想知道的答案。

  大家一定非常想知道Le有没和那位用人经理较劲吧?事情的最后结果是怎么样的?

  听完用人经理的这句话后,Le微笑地看了这位用人经理30秒,然后开口:“黄经理,你期望能够安排好的你外甥的心情,我理解,我也有亲戚,给我点时间,所以的程序咱们按公司的流程来操作。另外,我要很郑重地强调:HR的工作真的不是如你所说的随便签个名,写句话,否则你不会在没有人用的时候,一天打几十次电话催我们;也不会再员工加薪罢工时候,下班连环Call让我来江湖救急;不必在做绩效设计时候,几次请我们给董事长演示。你说呢?

  黄经理:我就随口一说啦,兄弟别较真。

  Le让嘟嘟很认真地走完流程,很客观地写上她作为面试官的评估意见:不熟悉电脑办公软件,汉语言文学专业,未有机械行业相关从业背景;交流态度散漫, 学习意识较差,如用人部门坚持录用,需考虑其学习能力及工作态度,请用人部门对专业胜任度及可培训潜力再做评估。

  嘟嘟回来和我说,机械部的主管交回面试评估表时,愁眉苦脸地和她说,其实他真心不想录用这个候选人,奈何他的老板和他说,给黄经理个面子。我于是拨通了机械经理的电话“胡老板,你那个岗位真的是高危且重要的岗位,你真的确定黄XX有可培训潜力? 或者你再考虑一个下午,我们不要急着马上给答复。老胡在电话开始各种吐苦水,抱怨自己也是被挟持。 然后,还是同意了不马上给结果。

  Le和老胡通了电话后,自知仅仅凭着自己是没办法扭转的,于是找到了自己的老板,并把想法和现在遇到的问题都摆出来,让上司帮自己出出主意。上司说把简历发来,其他的交给他了。下午2:30,上司带着一身酒味走过办公室,示意Le去他位置。

  上司说:“ 事情办妥了,刚好同行那需要一个中文毕业生,让那小子直接去他们公司做实习行政助理,老黄也因为帮自己外甥谋到一份和他专业对口的实习机会而开心,不过人家可是当着我的面,投诉你太轴了啊。  


管理资料下载站 www.downhot.com
提供大量的免费资料下载,如果你喜欢我们,请将我们分享给您的朋友们!

友情链接

客服中心
客服工作时间

周一至周五

8:30 - 17:00

客服团队
QQ客服
联系电话

1315555555