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总结报告

如何建立新型人际关系网

2016-09-08 发布人:jiali

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随着社交网站的兴起,人们社交习惯的改变,社交网络用户数量的逐步增加,其人气之盛不言而喻。社交媒体招聘作为一种相对比较新颖的招聘渠道,简单的理解就是通过社交网站,借用网站巨大的社交特性以及人气来完成招聘的结果。这样一来,于企业人力资源管理者而言,他们需要更加懂得如何社交。但是另一方面,由社交招聘所衍生出的新型人际关系网的建立从某种程度上也可以减轻企业人力资源管理者们的负担,因为招聘已经不再是人力资源管理者一个部门的事,相反它变成了一种企业集体性的行为,也就是说公司上下每一个部门都会参与其中,这也将会成为一种全新的招聘趋势。当亚马逊在招聘技术人员时,与人力资源管理者相比,企业内部技术的“大牛”往往会扮演更为重要的角色。与亚马逊情况相似的还有四大会计师事务所,当他们在进行校招的时候通常都会寻找企业内部的校友为自己“站台”。

  “情绪导向”让雇主品牌形象深入人心

  社交网络时代更加强调的是口碑传播,而社交媒体则是建立和传播雇主品牌形象的最佳阵地,这是一个过程,企业需要建立自己的品牌文化与价值观,从而利用社交媒体平台将文化传播出去。事实证明良好雇主品牌形象的建立往往可以让招聘信息传达给被动求职者,精准与高效的程度得到很大提升。

  从一家民营企业成长为全球领先的信息与通信解决方案供应商;从一个在海外鲜为人知的名字,到今天在欧美市场深受用户青睐的品牌,华为的成功与其全球化的人才观,通过利用大数据、移动社交等创新手段打造全球品牌和构建多元化的人才体系密不可分。举例来说,过去华为在很多国家的海外分支机构主要都由外派的中国员工组成,近年来,通过与领英等职场社交平台合作,人才大数据洞察等创新方式,华为更高效地搭建海外人才团队,通过高端人才和大量海外本土人才的引进,极大地促进了华为海外业务的发展,同时,其在海外的品牌知名度和美誉度也有很大提升。

  互动社交增加双向了解,招聘“透明化”

  众所周知,在构建初创团队的过程中,企业会使出各种手段来招贤纳士。从企业人力资源管理者的角度出发,越来越多的人都会选择主动出击,与主动求职者以及被动求职者建立联系,从而打造和完善自己的人脉圈。当前的职场现状是人才对工作的满意度并不等同于对企业的忠诚度,绝大部分职场人士实际上是属于被动型人才,从数据上来看,中国的被动型人才相较于全球占比更高,78%的人才为被动型。所以说对于绝大部分企业,化被动等待为主动出击将能获得更多更优秀的潜在候选人,如果企业人力资源管理者能够很好地掌握社交网络平台这一工具的话,招聘成本自然也会降低。

  在现如今这样一个社交媒体大时代,招聘已经不仅仅是针对企业的一种单向行为,候选人同样也需要通过一种行之有效的方式去更好地了解企业,而不是只凭借与企业的一面之缘就做出决定。从某种程度上来说,社交媒体平台实际上是让“招聘”的过程愈发透明化,企业对于候选人的了解也已经不再只是停留在表面,他们可以通过候选人的社交圈、过往行为以及周围人对其的评价等方面多元化地去了解和评估;另一方面,候选人也可以通过周围人脉圈或者相应途径去触摸公司的企业文化以及价值观,从而增加企业与候选人的双向了解,以一种更直接、更精准的方式完成招聘行为。

  企业通过社交媒体平台主动出击捕获人才,那么对于人才而言则更应该善加利用社交媒体打造和完善自己的职场形象,从而吸引更多企业的目光。从理论上来说,企业是可以通过社交媒体平台对候选人进行一个全方位及多维度的了解,目前仅仅只是欠缺了一套相对完备的体系而已,这也正是社交媒体招聘平台所应摸索的方向和找寻的路径。


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