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总结报告

如何招聘到最合适的候选人

2016-09-07 发布人:jiali

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 我们要招最会面试的候选人,还是最好的候选人


  你有没有遇到这样的候选人?非常有亲和力,非常健谈,无论说起什么来,都头头是道,说起他的丰功伟绩,更咋得你一愣一愣的——好家伙,这不就是我想要找的人么?


  ——但是他真的是么?


  真正把他招募进来,你就会发现他远不如他所描绘的那么光鲜亮丽——除了一如既往的嘴炮,交付他的任务都是半途而废。问责起来,他反倒会责怪公司或同事这不行那不行,导致他无从发挥。总之,他还是很牛逼。


  不要告诉我你没有遇到过这样的候选人!


  从某一方面来说,我挺欣赏这类候选人,他们并非一无是处——如果是从事销售或客服类的工作,这类候选人是再好不过了;但是如果从事工程或技术类的,则绝对是一场灾难。


  我们都期望招募到最佳候选人,而非最佳面试者,可是该怎么做呢?很简单,做好两件事就够了。


  清楚了解你到底想要招什么样的人? 无论是技能层面,还是行为特征,都要有清楚的定义。这有助于你过滤掉一些不重要的素质要求。


  寻找到最好的方式,让你的候选人证明他具备你所需要的技能和素质。 有时候,对于某些岗位,面试并非最好的方式。


  关于第一项内容,你可以通过两个简单的步骤来实现。 首先,确定该岗位的目标候选所需具备的五项核心行为特征;其次,再看看该岗位目标候选人所需要具备的技能。对目标候选人技能层面的考虑,不一定要十全十美,着重考虑他入职头一年所需要完成的五件事情,以此来决定你的技能要求。


  重要的是,如何甄别候选人是够具备目标候选人所需要具备的技能和素质。针对这一点,有以下几种方式,可供参考。


  1.给一个问题,让他去解决


  在申请流程中可以加入一个环节,给候选人提供一个未来工作中可能会遇到的问题,让他们简单描述一下,如何去解决它。 通过候选人所提供的解决方案,你大致就能了解他的水平在什么层次上面,具备哪些技能或能力。这些解决方案也为你后续的面试提供了素材,你可以在面试流程中进一步挖掘他们解决方案背后的想法,以及对方案中每一步行为的考虑。


  2.给一个项目,让他去完成


  在进入面试流程之前,可以给候选人提一个要求,让他去完成未来在工作中会遇到的某一活动或任务。


  对于不同的岗位,测试的项目各有不同。对于销售主管,你可以让他提供一份关于你产品的销售话术;对于网页设计师,你可让他设计一份官网的登陆页;对于项目经理,你可以让他基于项目研究,写一份项目计划;对于客服经理,你可以让他分析客服满意度,并提出改善计划……


  这些都是他们的专业领域,是他们最擅长、做起来最得心应手的领域,其结果有利于有利于你矫正你通过简历对候选人所做出的最初判断。


  3.不一定要正儿八经的面试,一起吃个饭怎样?


  把候选人带出“面试区域”,再来观察他,效果可能会更好。最简单的做法是邀请候选人和团队一起共进午餐。 通过它,你可以看看候选人与团队成员是如何进行互动的。


  当然,你也要清楚你邀请共进午餐的对象是谁?如果全是一般员工,或是全是管理者,两者是有本质的差别的。


  通过共进午餐,你可以观察候选人在这一环境下是如何表现的:他是否表现出你所寻找的那些行为?他是否有认真聆听其他人说话?他与等候中员工是如何互动的?他们是否有了解其它人的欲望或者仅仅只是谈自己?……


  通过这种方式,你也可以在一定程度上了解他是否具备真才实学,是否能真正匹配你的企业文化。


  4.除了面试官的反馈,也可以收集其它人的反馈


  在面试的过程中,候选人总是会将他最好的一面呈现给面试官。但是在其它场合则未必。 除了面试官之外,你也可以收集面试之外,与候选人有交集的人员的反馈,比方说接待候选人的前台,在等候区与候选人闲聊的员工等等。 当然,事先你得告诉这些员工,你会向他们采集对候选人的反馈,这样他们会留心观察,并进行有目的性的互动。


  这些招聘做法虽然不一定能帮助你找到最佳的候选人,但却能够让你更全面地了解候选人,遴选出最合适的那一个。


  可能有人会担心这些看似繁复的做法会不会吓跑候选人?要知道获取到一份相对合适的简历已经够不容易了。但是从另外一方面看,当你这么做了,你可以很快就做出你正确的决策,而不需要犹犹豫豫,思索再三了。


  不管你最终决定如何筛选候选人,最重要的是要够人性化。 筛选合适的候选人并不是冰冷的、机械化的操作,你也不是在与机器打交道。在与候选人交往的过程中,提供一个温暖的、舒适的候选人体验,让那些内向拘谨、不善言谈的候选人也能呈现出最好的一面。


  毕竟,我们要招的不是一个只会面试的候选人。


  [知识拓展]


  小企业人力资源招聘的六大技巧


  当你在撰写职位描述、进行面试和新员工培训时可以参考如下6个技巧。


  1. 首先要熟知国家法律法规


  招聘时要注意不同地区有不同的规定,首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验,包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。


  2. 在职位描述中突出品牌个性


  如果你的品牌知名度不高,又想吸引最好的人才,你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述,向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业,还是分享最近媒体报道的例子,你的职位描述必须令人过目难忘,因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。


  3. 与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试”


  如果你正从头组建一个销售团队,你需要经理、高级销售人员和初级员工,你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”,评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。


  4. 在面试中坦承职位具有的挑战性


  小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇,应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。如果你招聘的是市场经理,挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师,情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工,会迎接挑战并努力寻找解决之道。


  5. 不断完善培训内容


  保存培训材料能让你的生活轻松惬意,让下一轮培训更为顺畅。这包括签署的税务文件、介绍公司历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述,把这些全部保存在一个U盘里,或者另建一个新文件夹。新员工上岗几个月之后,问一问哪些信息最有助于他们的成长,并以此为基础完善下一次培训。


  6. 花心思培植企业文化


  每个员工对企业文化都有至关重要的影响,在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。即使你时间紧,要签发接收函,完成2015的目标,你还是要认真想想营造怎样的工作环境,哪些企业价值对你来说最重要,并在聘用的人员中重点培养这种品质。


  小企业的工作千头万绪,不能在人才招聘上出纰漏。记住,在招聘新员工时运用你的理智和情感,永远聘用你真正乐意与之共事的人。


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