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总结报告

招聘候选人为何没有下文

2016-09-07 发布人:jiali

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招聘时,最让企业HR抓狂的是到手的候选人“飞”走了,虽然这对于HR来说已经是是司空见惯的事了,那么为什么会出现这种情况呢,面对这种情况企业HR该如何应对呢,亿猎资深IT猎头顾问分析以下几点:


  1、初次电话沟通时,我们是否问清楚了候选人寻找新工作的动机?初试和复试时,是否每次确认了到岗时间?为何考虑加入本公司,对本公司有何了解?我们是否问过候选人,如果前东家不同意其离职,会如何应对,如果前东家加薪或以其它方式挽留,到何种程度会考虑留下?离职之后是否可以立即投入下一份工作,还是需要一段休息时间?


  2、在薪酬谈判前,我们是否再次确认了前次了解的信息?沟通薪资时,我们是否再一次与候选人确认了期望薪资?,我们是否清楚沟通了能给到的薪资,是否确认了薪资上下浮动多少,构成及比例等,是候选人可以接受的范围?


  3、我们是否有问过候选人,能否立即确认接受OFFER,如果不能,几天之内可以确认?电商猎头认为这个时间非常关键,我们是否把握了主动权,而不是任由候选人拖延,我们是否关注过候选人不能立即答复的原因?是否弄清楚了候选人的疑惑点,是否给予了足够合适的解答?


  找到一个合适的中高级职位候选人不容易,能够顺利通过初试复试的人更不多。所以,IT猎头建议:一旦遇到合适的人才,一定要全身心投入跟进,每个细节都要留意,千万别因为沟通不足而流失几乎到手的人才。虽然我们全部做到位了,还是不能保证人员一定到岗,但那时,我们可以自信地说,我们尽了全力。


  [知识拓展]


  招聘的方法


  内部招聘的方法有:晋升,从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换,当企业中有较重要的职位空缺时,从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。


  通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限,易近亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革


  外部招聘的方法较多,主要有:媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。


  外部招聘具备难得的“外部竞争优势”:有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。


  不同的招聘渠道,它的效果是不一样的,因此,企业应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘的方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,对处于高速发展中的企业不会造成较大影响,同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才;对于中低层次的人才,应该考虑采用见效快的招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。


  人才招聘过程中的常见问题及解决对策:


  (一)人才招聘过程中的常见问题


  人才招聘过程中的存在以下常见问题:


  1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解


  2)无长远的人力资源规划,缺乏详细的工作分析和职位说明书。


  3)招聘人员非专业化,面试官素质不高。


  4)没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作,对人才储备建立重视不够,一般都是现缺现招


  5)缺乏适当的成本预算和效率度量


  许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了企业,使得招聘效率越来越低。


  (二)完善人才招聘的对策


  1)改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。


  2)进行工作分析,完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书,以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划,即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。


  3)招聘队伍专业化,提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。


  4)组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性,所以面试过程中.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境,使应聘者能正常发挥出其真正的实力,客观、科学、公正地选聘人才。另外,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。


  5)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库,录入暂时不需要的优秀人才信息,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。


  招聘工作既是企业人力资源开发与管理的范围,也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥,关系到企业凝聚力的最大化。因此,现代企业要重视人才招聘工作,认识到其重要性,充分利用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。


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