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总结报告

如何合理利用公司人才

2016-09-07 发布人:jiali

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 别只想着招聘,用好已有的人才即是最好的招聘


  人才究竟在哪里?很久以来,招聘像是一个幽灵,一直在HR们的梦中徘徊,令不少HR们头疼不已。

第一招


  采用有效的高薪策略


  劳动者,大多数人的收入在小康及以下水平,按照马斯洛先生的需求层次理论,这些人工作,主要是为了解决生理需求、安全需求和被尊重的需求,只要能解决生理需求和安全需求,有一部分人甚至连被尊重的需求都可以牺牲或者部分牺牲,如果一家企业能在充分考虑当地最低工资标准、社会消费水平和行业薪资水平的前提下,将薪资高于同行业薪资10~20%,求职者定会趋之若鹜,蜂拥而来。


  人往高处走,水往低处流。每个应聘者,在求职时都有一个基本的薪资待遇期望,“重赏之下,必有勇夫”,如果企业在招聘时能够通过合理的薪资福利体系,达到甚至超过求职者的薪资待遇期望,企业招聘还会是问题吗?


  当然,这种高薪,必须是有效的高薪,就是企业确定一定的工作标准,让劳动者在完成工作后实现高薪,而不是盲目的高薪,以避免人类的劣根性在一部分人中暴露出来,养成懒惰的恶习,甚至在管理人员中出现腐败现象,这是要不得的。


  第二招


  良好而有效的可实现的个人发展空间


  有一种说法,“人过留名,雁过留声”;还有一种说法,“人生在世,名利二字”。我们暂且不去管这种说法的对与错,但人人都希望成长,都希望有一个不错的社会地位和收入,都希望自己被人尊重,在自己的圈子里有一定的影响力,这却是人之常情。2015年,有网站统计离职原因如下图:


 由此图可以看出,因缺少发展空间而离职的人员排在薪资水平低之后,可见员工在企业的发展空间是多么重要。


  无独有偶,2016年5月23日,北京中外企人力资源协会对协会超过100家会员单位去年全年的本科生离职情况进行了调研分析,报告显示,“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。如果员工觉得在你的企业里已经没有上升空间了,那就离他离职的时间不远了。


  与此形成鲜明对比的是,华为、阿里巴巴等无数个企业的案例也表明,良好的发展空间确实是吸引人才的重要手段。


  第三招


  形成良好的企业文化


  什么是企业文化?笔者认为,企业文化就是在一段时期内,在企业的核心经营管理思想之下所形成的成员与成员之间、成员与企业之间、企业与其他企业之间、成员与环境(包括自然环境与社会环境)之间、企业与环境之间相处的方式、原则,以及坚持这些方式、原则的精神。这种方式、原则与精神,弥漫在企业所有成员的言行举止、举手投足之间。冷漠是一种文化,温暖是一种文化,责任是一种文化,勾心斗角也是一种文化。而只有那些充满着正能量、能够促进形成企业凝聚力、积极向上的文化,才能称得上是良好的企业文化。


  良性的企业文化,让员工觉得温暖如春,让员工积极向上,永远充满着前进的动力,即使是压力,也是可以转化动力的。华为的新员工入职180天流程,笔者认为就是良好的企业文化的典范。


  第四招


  打好感情牌


  人都是感情动物,在一个企业里工作久了,自然会对企业和周围的同事产生留恋,尤其是在有良好氛围的环境里更是如此,同事之间成为好友,一起逛街、购物、吃饭、喝茶、打牌、打球、散步、聊天,甚至有的异性之间成为恋人、夫妻,都很正常,常言说“打虎亲兄弟,上阵父子兵”、“远亲不如近邻”在这里都得到了体现,同事之间互相交流、沟通和帮助,都是人人之常情,如果企业能形成这样的氛围,留人的几率也会大大增加。


  [知识拓展]


  招聘的方法


  内部招聘的方法有:晋升,从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换,当企业中有较重要的职位空缺时,从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。


  通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限,易近亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革


  外部招聘的方法较多,主要有:媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。


  外部招聘具备难得的“外部竞争优势”:有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。


  不同的招聘渠道,它的效果是不一样的,因此,企业应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘的方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,对处于高速发展中的企业不会造成较大影响,同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才;对于中低层次的人才,应该考虑采用见效快的招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。


  人才招聘过程中的常见问题及解决对策。


  (一)人才招聘过程中的常见问题


  人才招聘过程中的存在以下常见问题:


  1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解


  2)无长远的人力资源规划,缺乏详细的工作分析和职位说明书。


  3)招聘人员非专业化,面试官素质不高。


  4)没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作,对人才储备建立重视不够,一般都是现缺现招


  5)缺乏适当的成本预算和效率度量


  许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了企业,使得招聘效率越来越低。


  (二)完善人才招聘的对策


  1)改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。


  2)进行工作分析,完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书,以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划,即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。


  3)招聘队伍专业化,提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。


  4)组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性,所以面试过程中.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境,使应聘者能正常发挥出其真正的实力,客观、科学、公正地选聘人才。另外,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。


  5)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库,录入暂时不需要的优秀人才信息,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。


  招聘工作既是企业人力资源开发与管理的范围,也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥,关系到企业凝聚力的最大化。因此,现代企业要重视人才招聘工作,认识到其重要性,充分利用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。


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