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总结报告

HR需要掌握的10条招聘法则

2016-09-07 发布人:jiali

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法则一:第一印象最重要


  当恋爱中的男女第一次约会时,都渴望留给对方美好的第一印象。因为他们深知,一个人的第一印象会影响到日后对方对他的看法。在招聘的时候,你在挑选候选人,也在被心仪的候选人挑选,所以留给对方的第一印象也很重要。在职位描述或初面时,不仅要专业和人性化,还要充分体现自我的差异化。譬如如果你之前根本不曾和他们交流过,千万不要随口就说,“我们有一个非常好的职位提供给你。”


  法则二:不要只看表面


  有注册过相亲网站的都清楚,里面的单身男女,无一不是帅哥靓女。为了达到吸引他人关注的目的,他们还会绘声绘色地讲述很多动人的故事、增加丰富的履历。但是这一切就都是真的么?当我们见到他本人时,你可能会发现他可能比介绍上描述的矮20公分,或者老10岁。同理,在求职者的简历中,他们也往往会夸大他们的能力和技能,隐藏他们的弱项。所以,简历只是简历,不要因为看了简历,就预设任何事情。在将候选人推荐给最终决策者之前,我们还要通过严格的筛选、面试、能力评估和背景调查。


  法则三:要努力争取


  如果我们足够优秀,也许不需要相亲,就会有很多爱慕者。但是偏偏大多数人都是普通人,而且很有可能我们遇到的对象,要超过我们的预期。当遇到优秀的对象,你可能会紧张,觉得他不可能看上自己。当你打退堂鼓的同时,也掐灭了与他牵手的机会。无论如何,要坚信你们能享受一个非常愉快的约会,而且你会给对方留下一个非常好的印象。


  在招聘时,同样如此,当你面对优异的求职者,千万不要乞求他们前来面试,这将减少你谈判的砝码。以平常心对待,尽全力去争取对方的认可,才是正确的方法。


  法则四:用心去挑选


  很多人在谈恋爱时,总是能包容恋人的一些过错,总觉得通过自己的努力,最终能够感化对方。每每抱持这种想法,到最后都会收获一个悲惨的结局。事实上,你不可能改变任何人。在招聘上亦是如此,不要只盯着候选人的优点,也要关注他的缺点。在向招聘经理推荐候选人时,不仅要阐述清楚推荐的理由,也需要解释他们的弱点和不足。


  法则五:约会前精心准备


  很多人在约会时,都会精心打扮,筹划好节目和桥段,以期留给对方完美的印象。在招聘时也需如此。如果你在电话里和候选人“唠叨”了半个小时,并“忽悠”对方放弃工作前来面试,但是一见面,你却说,“好吧,告诉我你想做什么?”这不是在浪费大家的时间么?在面试之前,你必须清楚候选人的简历,并记录下你想要了解的部分。如果你对他感到满意,对公司的描述也最好与应聘者的需求相匹配。


  法则六:让对方多说话


  在约会的时候,人们总是滔滔不绝地讲述自己的故事,期待赢得对方的认可和赞许。其实无论是恋爱,还是招聘,应该留给对方更多表述的时间,以此评估应聘者能提供的、了解他们的需要,并设定一起共事的预期。如果你因为太兴奋,脱口而出,“我们很满意你,你是我们见过的最好的应聘者。”好吧,想想接下来该怎么谈薪酬吧?!


  法则七:约会后保持联络


  约会后,如果互相满意,只要没确定关系,双方都会是忐忑不安的——如果表白,并接受了,则另当别论。所以,如果还想再见对方一次,就打电话给他吧,别让他等太长时间。同样,如果没有想进一步发展关系,也要诚实地告诉他。在招聘里,最大的问题也是如此,求职者和招聘方之间缺乏沟通。对于应聘者而言,没有消息依然是最好的消息。如果你期望留住应聘者,一定要保持良好的沟通。


  法则八:不合适就拒绝


  有谁选择终生伴侣会将就着么?大家都期望找到合适的另一半。招聘时,我们也是通过仔细地筛选、严格地面试,并且一直告诉应聘者公司的实际情况,以期达成统一。如果应聘者不符合你的招聘关注点,譬如说技能不够、薪资期望太高、抑或住的地方太远等等,那怎么办?可以培训的就培训他们,否则就把他们放回市场,给他们中肯的建议,帮助他们找到自己合适的位置。


  法则九:物以类聚,人以群分


  如果你期望找到贤妻良母,可尝试去做义工,在酒吧里是很难找到的。同理,如果你期望招聘技术类人才,那就需要你多参与行业内技术性的活动。譬如,为协会会务义务接待,你就可能会碰到所有的与会者。当你向你所遇到的人自我介绍时,有两类人你需要特别留意,一类是在其专业领域领先且正在寻找机会的,一类则是在领域领先但还没有马上寻找机会的。就算后者并不能和你达成一致,但是你依然让他知道了你,从此你就和他建立了联系。


  法则十:合理的期望值


  英语中有这么一句俗语:“如果可以得到免费的牛奶的话,没有人想要买头牛。”男人可能期望女人出得厅堂、入得厨房,还能温柔孝顺、独挡一面……好吧,如果真是这么完美,那她为什么选择你?


  当你决定吸纳一名应聘者成为你的正式员工,你们就迈入到一个商业契约里。当它开始运转时,你就需要设定清晰合理的期望值。你不能指望应聘者十全十美,无所不能。一旦应聘者无法适应,他就会丧失对你的认同感,很快你们就会Say Goodbye.


  [知识拓展]


  招聘的方法


  内部招聘的方法有:晋升,从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换,当企业中有较重要的职位空缺时,从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。


  通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限,易近亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革


  外部招聘的方法较多,主要有:媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。


  外部招聘具备难得的“外部竞争优势”:有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。


  不同的招聘渠道,它的效果是不一样的,因此,企业应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘的方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,对处于高速发展中的企业不会造成较大影响,同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才;对于中低层次的人才,应该考虑采用见效快的招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。


  人才招聘过程中的常见问题及解决对策


  (一)人才招聘过程中的常见问题


  人才招聘过程中的存在以下常见问题:


  1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解


  2)无长远的人力资源规划,缺乏详细的工作分析和职位说明书。


  3)招聘人员非专业化,面试官素质不高。


  4)没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作,对人才储备建立重视不够,一般都是现缺现招


  5)缺乏适当的成本预算和效率度量


  许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了企业,使得招聘效率越来越低。


  (二)完善人才招聘的对策


  1)改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。


  2)进行工作分析,完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书,以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划,即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。


  3)招聘队伍专业化,提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。


  4)组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性,所以面试过程中.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境,使应聘者能正常发挥出其真正的实力,客观、科学、公正地选聘人才。另外,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。


  5)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库,录入暂时不需要的优秀人才信息,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。


  招聘工作既是企业人力资源开发与管理的范围,也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥,关系到企业凝聚力的最大化。因此,现代企业要重视人才招聘工作,认识到其重要性,充分利用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。



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