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总结报告

“人与组织匹配”如何在企业招聘中合理应用

2016-09-07 发布人:jiali

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 随着经济全球化的迅猛发展,企业的生存和发展环境越来越复杂多变,并且充满了不确定性,这对企业招聘选拔合适的人才以及个人选择符合期望的企业都提出了巨大的挑战。对于企业来说,为了应对快速变化的内外部环境,不得不更频繁地发起变革和创新,调整组织结构和工作内容。如何才能使员工快速适应新的工作环境、胜任新的岗位职责,降低人才流失率是企业迫切需要解决的问题。对于个人来说,能否融入组织环境,将决定其能否在工作中获得更大的满足感和幸福感,取得更大的成就和实现更高的个人价值。显然仅仅依靠个人与岗位匹配来招聘和选拔人才已经无法满足日益复杂多变的企业需求,在“人与岗位匹配”的基础上进一步强调“人与组织匹配”将显著提高员工工作满意度、提升员工组织公民行为、降低核心人才流失率、营造和谐工作氛围、确保企业长期稳定发展。


  目前在招聘选拔中,主要通过结构化面试的方法来考察候选人的价值观、目标与组织价值观、目标是否匹配,但由于结构化面试工具本身以及考察内容的局限,使得“人与组织匹配”一直没能在人力资源实践中得到充分有效的运用。本文在对“人与组织匹配”理论进行阐述的基础上,尝试通过个性与组织氛围类型匹配,以加深“人与组织匹配”在企业招聘选拔中的应用。


  一、人与组织匹配理论


  人与组织匹配(Person-Organization fit)是关于人与他们所工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究[1].目前关于人与组织匹配主要存在四种评估方法,分别为:个人与组织价值观的一致性、个体目标与组织目标的相似性、个体的需要与组织系统的匹配、个体的个性特征与组织氛围的匹配。人与组织匹配对企业的雇佣过程、员工的行为结果、企业的组织绩效以及构建组织和谐氛围都产生重要的影响。研究发现,求职者会通过权衡人与组织匹配来做出工作选择的决策;人与组织匹配对员工的工作满意度、组织承诺等工作态度以及工作绩效产生了显著积极的影响作用,同时降低了员工的离职倾向和流动[2].


  二、“人与组织匹配”在招聘选拔中的应用


  目前企业在招聘选拔过程中,主要采用结构化面试的方法来考察候选人与组织特征是否匹配,考察内容主要为候选人的价值观、目标与组织价值观、目标之间的一致性,虽然研究发现结构化面试是评价候选人与组织特征匹配的最有效方法之一,但也有其不可避免的缺陷。


  首先,虽然个人与组织价值观、目标的一致性可以在较大程度上预测个人的求职倾向、工作满意度和行为意图,但个体的个性特征比价值观更接近行为层面,因此基于人的个性特征和组织氛围的匹配对个体态度和行为的影响应当至少与基于价值观的匹配一样强烈[2].但在面试过程中,由于工具特点和时间的限制,往往只能对个人价值观、目标与组织价值观、目标的一致性做出判断,却难以考察个体的个性特征与组织氛围的匹配程度,从而导致匹配结果的片面性和局限性。


  其次,面试官在面试过程中,容易受到个人偏好的影响,导致对候选人价值观和组织价值观一致性的误判。研究发现,面试官在评价候选人匹配情况的过程中,会受到“与我相似”偏差的影响而基于候选人与自己价值观的一致性做出判断,从而降低匹配结果的准确性。


  再次,在招聘选拔过程中,具有求职动机的应聘者会有一定的掩饰性,即为了迎合企业的偏好,掩饰自身的真实情况。尤其在如今信息化高速发展的时代,有关组织价值观、目标的信息大多可从企业官方网站上获得,企业也有意通过宣传自身的价值观、目标来塑造和提升品牌的知名度。因而如果仅仅对候选人与企业之间进行价值观、目标的匹配考察,容易受到候选人掩饰性的影响而降低匹配结果的可靠性。


  [知识拓展]


  招聘的方法


  内部招聘的方法有:晋升,从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换,当企业中有较重要的职位空缺时,从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。


  通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限,易近亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革


  外部招聘的方法较多,主要有:媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。


  外部招聘具备难得的“外部竞争优势”:有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。


  不同的招聘渠道,它的效果是不一样的,因此,企业应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘的方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,对处于高速发展中的企业不会造成较大影响,同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才;对于中低层次的人才,应该考虑采用见效快的招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。


  人才招聘过程中的常见问题及解决对策。


  (一)人才招聘过程中的常见问题


  人才招聘过程中的存在以下常见问题:


  1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解


  2)无长远的人力资源规划,缺乏详细的工作分析和职位说明书。


  3)招聘人员非专业化,面试官素质不高。


  4)没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作,对人才储备建立重视不够,一般都是现缺现招


  5)缺乏适当的成本预算和效率度量


  许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了企业,使得招聘效率越来越低。


  (二)完善人才招聘的对策


  1)改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。


  2)进行工作分析,完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书,以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划,即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。


  3)招聘队伍专业化,提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。


  4)组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性,所以面试过程中.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境,使应聘者能正常发挥出其真正的实力,客观、科学、公正地选聘人才。另外,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。


  5)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库,录入暂时不需要的优秀人才信息,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。


  招聘工作既是企业人力资源开发与管理的范围,也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥,关系到企业凝聚力的最大化。因此,现代企业要重视人才招聘工作,认识到其重要性,充分利用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。


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