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总结报告

教你如何一天收到更多的简历

2016-09-07 发布人:jiali

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1、制作刷爆忘网络的招聘神曲


  招聘神曲《浙江杭州网易互联网招聘了》在朋友圈刷屏了。


  为什么说它是神曲呢?这首歌的歌词是这样的,节奏是《江南皮革厂倒闭了》。


  这首歌的旋律来自今年年初爆红的神曲《江南皮革厂倒闭了》:网友“女孩为何穿短裙”根据一段火遍大江南北的街头卖包促销录音制作成了这首歌,因其频率极高的重复声音配合节奏形成强烈洗脑效果,被网友封为鬼畜神曲。


  而当歌词改为本来是一本正经的招聘启事时,洗脑之余又让人忍俊不禁,网友们纷纷表示:“听了几十遍完全停不下来!”


  尽管这首歌看起来很像网友恶搞,但它的确是网易2017年校园招聘的“官方宣传”。正如歌词中所说,今年网易会在全国招收千名左右2017届毕业生,招聘部门包括云音乐、云课堂、网易严选、考拉海淘等产品;职位覆盖Java、C++、iOS、安卓、前端、算法、测试、运维等众多技术岗位;工作地点在北京、上海、广州和杭州。


  《浙江杭州网易互联网招聘了》于7月21日上线网易云音乐,歌词作者兼演唱者“网易笑招SHE”为网易互联网校招团队负责人。他告诉界面新闻,做这首歌一开始有点玩票的性质,用了一个上午写了词,一天正式录制剪辑,从创作到歌曲正式上线“前后也就不到一周的时间”。


  上线后,这首鬼畜神曲立刻收获了网友的极高关注度,甚至“惊动了”网易CEO丁磊——他在网易云音乐转发了这首歌,“无奈”表示“我又被黑了!”歌曲以一身红火狂奔在大草原上的丁磊为封面照片,搭配上“快投简历啊”的蓝色大字,另不少网友直呼“销魂”。截至7月29日为止以1.6万点赞数霸占热评头条的一条评论写道:“丁磊:做封面的明前去财务部结下工资。”


  “网易笑招SHE”澄清了这一说法:“这个完全是热心网友的杰作哈。请大家放心,笑招宝宝们现在都安好(嗯,只是换了个座位搬到了门口而已),我们依然怀揣着无论如何都要笑着招下去的信念一路向前。”


  事实是,因为这首歌的走红,在歌曲上线的一天之内网易就收到了近4000份技术类简历,洗脑神曲的作用功不可没,“所以这首歌现在也成了真正意义上的‘官方神曲’”。


  2、制作逗比视频和小广告


  从“网易笑招SHE”的话中就能感受到网易HR们自黑逗比的清奇画风。7月22日,网易招聘微信公众号推送了《校招黑幕曝光,看同学如何手撕HR》的短视频,延续了一本正经地(貌似)胡说八道的搞笑风格。知乎网友“郑宇”透露,网易校招团队甚至在线下宣传时也不走寻常路,连厕所小广告也不放过。


  3、“内推码”花样做内推


  “要招聘要招聘千八百号人,看到需求HR就傻了,我们没有没有没有办法,借着内推做校招,原本都要985211一本类的院校,统统免筛选。”在网易2017校园招聘中,内推是宣传的重头戏。


  据“网易笑招SHE”介绍:


  7月18日至7月30日属于内推阶段,在此期间注册简历、从一位在职网易员工手中获得内推码并通过验证,就能获得简历免筛选直接进入笔试的特权。一旦通过笔试和面试,最快可以在8月底拿到正式的校招offer;即使没有通过笔试或面试,也可以继续参加从7月31日开始的正式秋季招聘。也就是说,参与内推的同学可以比其他同学多一次申请机会。


  每一位在职网易员工都有一个内推码,用来推荐学生。内推码不限次数使用,但同时只能推荐10人,名额用完需要员工“续杯”。如果应聘游戏部门,还特别需要员工为被推荐人写推荐信。


  网易校园招聘内推页面


  为了鼓励员工多多推荐人才,网易推出了一系列奖励措施:只要参与内推的员工,就可获得网易严选全场通用8折劵一张;每周战报的前三名将获得金额不等的网易味央现金券,推荐数量最多的还将获得Cherry机械键盘。另外,只要内推的同学收到了校招offer,无需等到签约入职,推荐人就可获得神秘福袋、Beats耳机、PS4等礼品。


  据了解,网易员工参与内推的热情高涨,第一周内推排行榜第一的员工推荐了超过600份简历。


  美国人才管理服务提供商iCIM的一项调研报告发现,大多数雇主认为经过员工推荐入职的员工比其他途径入职的员工与公司的整体契合度更高,他们的工作满意度更高,且随着入职时间的增长,对自己的能力和与公司的契合度的信心也越来越强。


  基于这样的认识,网易格外重视内推,专门搭建了一个内部推荐系统,并成立了专业的招聘运营团队来保障内推的良性发展。与此同时,内推占比也作为衡量内部招聘效果的一个重要标准。


  “我们认为每一个网易人的朋友圈都是一个优质人才库,”“网易笑招SHE”说,“但是同样也有很多优秀的同学因为不认识或无法联系上在网易的学长而错过内推。”为此,网易从2016年校园招聘开始推出内推码这一内部推荐新玩法,即使学生没有认识的网易员工,也能通过网易招聘的各大网络平台找码。“网易笑招SHE”表示,目前校园招聘中内推占比接近50%,而社会招聘的内推占比也超过了40%。


  在8月底就为参加内推的同学发放offer,意味着在校园招聘旺季正式开始之前提前圈住优秀人才,这也正是网易校招内推的用意所在。事实上,除了网易,百度、阿里巴巴、腾讯、搜狐、360等网络科技公司也都有内推制度。


  这有两方面的原因:第一,在互联网公司这样的技术密集型行业对技术岗位的需求最大,相关人才的竞争也最激烈;第二,技术人员的业务水平比较容易量化评价,这也一定程度上降低了内推风险。


  在网易招聘推出的短视频中,就谈了为什么内推需要先通过笔试的原因:“根据研究,中国每年大概有200万份简历没有通过筛选,其中有30万份简历被误杀。而笔试,是最公平的考察方式。所以我们针对所有参加内推的同学,都是免去筛选,直接进入笔试的。”


  今年网易校招团队收到的简历数量已达到了去年的两倍,这其中毫无疑问有鬼畜神曲引发的话题性的功劳。这家在外界看来一直颇为低调的网络公司,在校招之际怒刷存在感,令人眼前一亮。


  在知乎上有人问“如何评价《浙江杭州网易互联网招聘了》这首歌”,点赞数最高的一个回答是这样的:“说真的,大boss的画风跟其他互联网大佬完全不一样,他就是跟《江南皮革厂》比较贴合,很贴近普通老百姓,很民俗。养猪也好,很少接受媒体(采访)也好,致力于制作良心的产品也好,都能印证这一点。所以这样的曲子能够出现,不足为奇。”


  而在低调之余,求贤若渴又促使网易用更加年轻活泼的方式来吸引人才。至少从目前校招的情况来看,这家平均年龄为27岁的老牌互联网公司深谙90后小鲜肉的趣味。


  以上就是网易做校招的“花招”,逗比、自黑,迎合90后的性格习惯,拉近与受众的距离感。


  每个公司有不同的风格,招聘风格也需要“因地制宜”,但是传统“一板一眼”的招聘方式肯定需要更多的变通,不然,对优秀人才的吸引力会越来越低。


  [知识拓展]


  招聘的方法


  内部招聘的方法有:晋升,从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换,当企业中有较重要的职位空缺时,从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。


  通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限,易近亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革


  外部招聘的方法较多,主要有:媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。


  外部招聘具备难得的“外部竞争优势”:有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。


  不同的招聘渠道,它的效果是不一样的,因此,企业应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘的方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,对处于高速发展中的企业不会造成较大影响,同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才;对于中低层次的人才,应该考虑采用见效快的招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。


  人才招聘过程中的常见问题及解决对策


  (一)人才招聘过程中的常见问题


  人才招聘过程中的存在以下常见问题:


  1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解


  2)无长远的人力资源规划,缺乏详细的工作分析和职位说明书。


  3)招聘人员非专业化,面试官素质不高。


  4)没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作,对人才储备建立重视不够,一般都是现缺现招


  5)缺乏适当的成本预算和效率度量


  许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了企业,使得招聘效率越来越低。


  (二)完善人才招聘的对策


  1)改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。


  2)进行工作分析,完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书,以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划,即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。


  3)招聘队伍专业化,提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。


  4)组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性,所以面试过程中.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境,使应聘者能正常发挥出其真正的实力,客观、科学、公正地选聘人才。另外,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。


  5)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库,录入暂时不需要的优秀人才信息,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。


  招聘工作既是企业人力资源开发与管理的范围,也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥,关系到企业凝聚力的最大化。因此,现代企业要重视人才招聘工作,认识到其重要性,充分利用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。


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