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总结报告

抓住重点帮助小公司招聘

2016-09-01 发布人:jiali

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  案例:小公司吸引人才该从哪些方面着手?

  我们是一家地处二线城市的销售企业,企业规模较小。现在在进行销售人员的招聘,却一直很难招到适合的人。我们给出的条件也不比别人家差,不知道为什么都不选择我们。小公司想要吸引人才该从哪些方面来入手?

  重视关键人才 建立职业发展通道

  小公司招聘存在的最大困境就是小,但是,同时正因为小,所以你可以充分发挥他的灵活性。

  1、梳理自己的薪酬福利状况。不要觉得自己的薪酬福利情况或者说待遇情况跟别人家的差不多就可以了。那远远不够。因为小公司未来存在的若干不确定性,很难在基本持平的待遇情况下招到意中人。可以在合作前景等方面下下功夫,晋升幅度上等等;

  2、抓主要矛盾。找到意中人还要是关键人物。小公司招聘老板往往会亲自上阵,就需要老板对重要的关键岗位人员亲自拍板,但在拍板之前要由人力资源人员给老板定下规程。哪些岗位是关键岗位,关键岗位到什么程度等。找到关键人物要有壮士断腕的气势,如果扭扭捏捏很可能机会稍纵即逝,毕竟如果有大公司同样在招的话,就很难留人了。

  3、对一般人员的招聘通过网络招聘的方式更好。网络招聘对于小公司来说可以节省成本,更可以做到隐蔽。

  4、让老板授予招聘HR权力。没有权力无法定夺,但是要求HR自身能力和技术过硬。

  发扬自己的优势并注重新人培养

  首先,小公司最大的优点就是灵活,招聘可以不拘泥于形式,切万不可把大公司的标准招聘流程照搬照抄;

  其次,需要仔细分析自己的公司和竞争对手,不仅仅是产品竞争,泛指在人才引进存在竞争的单位。自己公司有哪些亮点,这是应聘者所关注的。自己的业务范围,区域性品牌、还是全国性品牌,从而来划定人才来源的区域性。如果是小公司,建议从当地招人,即使有全国性业务,也要使用当地人,好处自己想;

  最后,分析人才规格。业务的难度、需要的沟通能力、专业知识等,决定你们要找哪个层次的人。对于小公司来说,培养人才的成本可能会略高,但老板要记住一点,自己培养的人永远是忠诚度最高的。短期内你可以花高薪挖一些人过来,当竞争对手开出更高的薪水时,最先走的也是这批人。所以人才招聘中的建议60%-80%的招聘要围绕适应业务需求出发,另外预留20%左右的招聘预算用于培养应届毕业生,主要是指与企业价值观相同的高素质人才。每年都这样做,经过几年的沉淀,就可以形成忠诚度高的销售中坚力量。

  小结:并不是每个人都想去大公司

  现在人们选择工作,很大程度上是看你能不能给到他想要的,而不是单纯的选择大公司。所以说,小公司吸引人才,一定要在遇到适合的求职者的时候仔细了解对方的需求,并把你能给到他的东西完完全全的展现出来,这样才能够有效的找到并且留住想要的人才。


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