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总结报告

招聘工作者应具备的战略视野

2016-08-28 发布人:jiali

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  李经理是A企业的招聘经理,在2013年招聘工作中一直处于“救火”状态,因为业务部门在年初没有提出自己年度的人力资源需求,或者在年初时提出的需求只是拍脑袋决定的,没有经过充分的论证及分析,导致从年初到年尾都不断发出招聘需求,而且都说很紧急。李经理被这些突发性招聘弄得焦头烂额,有时费了很大的劲找到意向候选人,业务部门却说招聘需求取消了,这让李经理倍受挫折。

  以上问题的根源在于企业招聘工作者没有帮助业务部门对自己的人力资源需求看得更远,或者是业务部门已经有业务规划,而招聘工作者没有将其推导、应用到人力补充策略以及招聘计划中。这是很多企业招聘工作中存在的通病,也就是招聘工作者没有成为业务部门的战略伙伴,自己既没有望远镜,也没有给业务部门配一副望远镜。

  参加业务战略研讨,洞悉业务对人力资源的需求

  招聘工作者首先要关注公司中长期发展,培养战略性的视野,因为公司战略的推进落实必然要以人才先行。因此,如果你不关注战略,很可能在工作中只能做“救火队员”,不断被动的去“灭火”。反之,更早、更准确的把握公司业务战略意图,从业务战略出发去思考人力资源的规划布局以及人才的储备与甄选工作,能让招聘工作者更高效的满足公司人才需求,甚至预见与主导需求。招聘工作不仅要考虑眼前的显性人才需求,还要考虑到未来的潜在人才需求;不仅要考虑到业务层面的人才需求,还要考虑到公司战略发展层面的人才需求;不仅要考虑本企业的人才问题,还要考虑本行业的人才问题,甚至宏观经济环境中的人才问题。

  招聘工作者如何从被动的接受招聘需求到主动引导人才需求,提前引导与规划人才需求呢?首先,要参与业务部门的战略研讨,了解本企业与业界标杆或竞争对手的业务差距与目标,未来五年的业务战略规划,以及未来一年的业务目标。业务战略研讨会议一般从业务差距分析入手,通过深刻的市场洞察,梳理业务战略意图,进行新的业务设计,再进一步分解为战略举措。以上这个步骤完成后,由HR部门帮助业务部门从组织、人才、氛围与文化三个方面进行分解与承接,真正从业务战略过渡到人力资源策略。

  举个例子,某IT企业未来业务目标如果是要拓展移动互联网的市场,在组织方面就要变革,比如设立负责互联网业务的部门或分公司,管理层级需要更扁平化;人才结构也需要变化,招聘或培养一些有互联网思维与经验的人;文化氛围也需要更加灵活、弹性化,以便有利于员工创新能力的发挥。对招聘工作者来说,需要侧重思考“人才”部分,而这部分受组织变动影响最大,所以招聘工作者需要先考虑组织发展的方向,进而从人才层面进行考虑,比如针对业务需求,按照怎样的节奏招聘与引进人才,如何提升人才引进的质量,符合业务需求。

  组织HR策略研讨,制定人力资源规划

  根据与业务部门的广泛深入讨论,HR获得对业务需求的深刻理解,以及对未来业务发展方向与目标清晰的认知,HR需将业务战略与目标进行分解,推导到HR策略,制定出人力资源规划方案,以支撑业务战略与目标的实现。而人力资源规划,是需要通过HR策略会议来讨论确定的,这个策略会议不仅需要HR参加,也需要业务部门参加。

  一般来说,人力资源规划的思路可以有以下几种:第一种是基于公司发展战略的人力资源规划方法,主要是从组织设计、调整与变革的角度来考虑人力资源规划,往往伴随着新增、调整机构与人员补充,这种方式较适用于因为市场变化而经常需进行组织调整的行业。第二种是基于公司人才供需状况的人力资源规划,主要是从业务发展对人员需求以及内部人才供应状况来考虑,是大多数企业通用的人力资源规划方法。对于那些具备完善、规范的人才培养体系的公司,还可以结合内部人才培养、后备人才梯队建设的节奏来考虑,从周期内产生的关键管理岗位空缺人数,逐级推算该补充与储备的后备岗位人数。第三种是基于劳动投入产出比(或人工效能比)的人力资源规划方法,就是以年度销售额与薪酬总成本的比率为基准,对目标年度销售额与目标劳动投入产出比进行假设,就可以推算薪酬总成本,再通过员工单位薪酬成本推导出年度员工总人数。

  从人力资源规划到招聘策略

  招聘工作者要积极参与公司人力资源规划工作,因为这是招聘的起点,是全年招聘工作的“纲”,它起着方向性的指引作用。招聘工作者应该怎样介入人力资源规划工作,人力资源规划与招聘计划应如何衔接,人力资源规划、招聘计划如何与人才梯队建设、人员优胜劣汰等工作相结合……这些问题都是招聘工作者需要思考的重要问题。

  从招聘工作者的角度落实人力资源规划需要考虑四个因素:数量、结构、方式与时间。数量就是你要招聘多少人,每个部门与职位招聘人数是多少;结构是由哪些层级、类别的人员组成;方式是人员补充的途径,是内部调配,还是外部招聘等;时间是这些人员补充的节奏与周期。在这个基础上,年度招聘工作计划就呼之欲出了,招聘人员需要进一步考虑更多实施层面的问题,比如招聘渠道的选择、招聘费用的分配、招聘团队的搭建、招聘任务的分工、招聘工具方法的创新等。

  “金三银四”是绝大多数公司大力招揽人才的时候,人才竞争会异常激烈。招聘工作者要考虑这一阶段人才争夺高峰期的应对措施,采取有效的招聘策略,要比竞争对手更快、更准、更有力的获取人才,比如采取错位竞争的招聘策略、开拓非常规的招聘渠道、更早起步人才招聘工作,避免在人才“红海”竞争中的高昂成本。部分先知先觉的企业在年前已经开始着手储备、接触与“预定”潜在的候选人,年后就将其变成实际的员工,而那些没有嗅到人才竞争气息并提前筹备的企业,全变得很被动。

  一年之际在于春,新春的气息已经在弥漫,正是充满希望、筹划未来的好时机,招聘工作者应准确把握市场脉搏,与公司业务战略同行,提前扬帆出海,蓄积人才资源,为公司的持续发展撑起人才的艳阳天!


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