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总结报告

做好微博招聘HR需要知道的诀窍

2013-09-20 发布人:未知

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当前,微博招聘已悄然成为企业招聘的一个有效渠道,越来越多的企业通过建立官方微博来发布招聘信息,并且取得了一定成效。这不仅可以大幅节约招聘成本,对于某些企业还能提高招聘效率。微博,一方面给企业招聘提供了聚拢人才的新路径,另一方面,也是对H R经理专业能力和技术的一种考验和监督。要想提升微博招聘的有效性,需要HR不断地深入思考、实践、总结和改进。
为了给企业提供一些微博招聘方面的操作思路作参考,笔者跟北京银基一帮行文化传媒有限公司(米多乐网,以下简称“银基一帮行”)人力资源总监沈久艺女士进行了深入交流,她为我们分享了公司近期利用微博进行招聘的一些有趣做法和取得的成效。
在沈久艺看来,做好微博招聘需要考虑几个方面的问题:一是要根据求职者及职位特点选择是否用微博来招聘,二是招聘广告的设计需要贴合微博渠道传播的特点,三是学会防范和规避微博招聘带来的新挑战,四是招聘后期仍然需要关注员工微博,以保证试用期通过率。
根据求职者及职位特点选择微博招聘渠道
通常来说,微博招聘收到的简历量没有传统招聘网站来得多,但实际招聘效果有时却更好一些。这主要是因为在招聘网站上投简历的很多人缺乏深入了解和慎重思考,属于没有针对性的海投,所以企业收到的简历虽多但匹配度还是有较大偏差。反观微博招聘,求职者多数是在看过微博招聘广告及公司的微博发言,甚者是总裁微博,对公司的业务范围、管理风格、企业文化等有所了解后,才来应聘的。在这样的充分了解下,求职者对自己和公司的职位要求是否匹配已经做了慎重分析,这样再投递简历,其求职的目的性和兴趣度都很高,成功率自然也会较高。
沈久艺认为,正是因为以上这些,才要求公司要根据不同的职位选择更适合的微博群体来做微博招聘,只有招聘信息发布的对象具有很好的针对性,招聘成效才更显著。
对于“银基一帮行”来说,公司是集音乐制作、唱片发行、艺人经纪、网络平台为一体的,以音乐为载体的整合营销公司,有些职位是对专业技术有较高要求的,比如:We b前端工程师、U E D、JAVA开发、PH P开发等职位,这些职位的招聘就会要到相关专业论坛等地方发布广告。而有些职位对专业技能没有特殊要求,比如经纪人、企业宣传、市场推广等,对于这些职位,则会到许多高校的微群里发布对应的招聘广告,同时也通过微博对公司各方面做简单介绍,让更多求职者很便利地了解公司的业务范围、企业文化、管理风格、成长空间等等。
另外,公司也发动现有员工,通过微博将招聘信息转发给他们的“粉丝”群体。而这些博友除了关注自己的偶像外,其他关注的人都是自己圈子里的朋友,大家有着相似的专业背景或相近的爱好领域等。因此他们发的微博,往往具有更好的群体针对性,同时招聘者可在微博上与求职者即时互动,通过电脑或手机随时随地交流,而且这是一对多的交流方式,可以大大节约初次面试的时间成本和沟通成本。
“比如招聘艺人经纪,通常一发完微博就能收到很多简历,而且这些‘粉丝’既是公司的微博‘粉丝’,也是艺人的‘粉丝’,都是一直关注我们公司的,对公司艺人也比较了解。因此,我们唱片业务相关的员工基本都是在微博上招聘的。我们曾成功在一个月里通过微博招聘到五位员工,而这几位新员工试用期过后都留了下来。其实微博招聘和员工转介绍效果类似,目标明确、针对性强,同事们也很愿意把我们的招聘信息通过微博告诉他的朋友,较高的求职成功率使微博招聘更具吸引力。”沈久艺说道。
根据微博渠道传播特点设计更新招聘广告由于微博渠道传播具有网络营销的“4I”特性,即趣味性、利益性、互动性、个性化,而银基一帮行公司的业务本身也具备符合年轻人追求个性时尚和互动娱乐的性质,所以公司的招聘广告也一改招聘网站上古板严肃的文字风格,采用新潮的、富有趣味性的文字,迎合新时代大众求新、求奇、求趣的心理诉求,这既能吸引围观,又便于转发和传播。
因为微博字数限制,招聘广告的撰写都要控制在140字以内,这就要求企业必须运用精炼又风趣的语言,不仅表达公司对目标群体的需求特点,还能体现出企业的风格和个性。为了不断制造微博话题,让传播者不至于就招聘本身感觉到审美疲劳,沈久艺的招聘团队制作了不同版本的微博招聘广告,几乎每天更新发布不同的版本。为充分表达招聘职位需要和意图,还设计了图片版式的招聘广告,在发微博时选择图片上传,求职者可以在相册里浏览。这种方法,使得招聘广告不再受字数限制,内容创意、页面效果可以延伸发挥,整体更美观、更吸引人。
微博给招聘带来新的挑战
微博招聘确实给银基一帮行公司的招聘带来很多帮助,它不仅是网站招聘的补充,而且大大降低了招聘成本,提升了招聘效率。但与此同时,沈久艺认为,企业还要学会防范和规避微博给招聘工作带来的新挑战,否则,很可能会让自己的企业陷入被动。“比如曾经在一次校招沙龙上,听许多招聘经理谈到,公司刚面试完一批候选人,几分钟后就有求职者把面试和笔试题目发布在微博上,如果我们忽略了这一点,继续使用同样的面试和笔试题目,就会让后来者有了更多的准备,从而让面试选拔失准。因此,我们不得不频繁更换笔试题目,面试方法,由此增加了很多工作量。而且求职者来你公司面试时整个面试过程的感受都会见诸于微博,如果你在招聘工作中让求职者等待太久,公司环境不好,或者接待人员态度不够热情等,其结果可想而知。这无疑对我们的整个招聘流程设计,参与招聘面试的面试官提出很高的要求。求职者往往都面试过多家公司,对于哪家面试难、专业性强,或者哪家提问不靠谱等等,他们心中都会有个评价,无论是否客观,这对H R的招聘技术和综合能力来讲,肯定都是一个很大的考验和挑战。”
招聘后期新员工微博关注与管理
为全面了解公司员工的心理动态,沈久艺对所有员工的微博都加了“关注”,包括新进员工的微博。对他们的发言保持关注,了解他们的心理活动和个性特点,而且还可以通过发言内容,了解员工关注哪类问题,并通过其关注的好友类型,来进一步了解他们的性格、价值取向、业余爱好和个人擅长等,便于价值观引导和员工培养。当发现有负
面言论或情绪出现时,一般不会在微博上直接对话,而是把这些情况和信息收集下来,寻找合适的方式,或直接或间接地与员工单独沟通,或者提醒员工的上级,给予员工更多关注,跟员工上级一起分析负面情绪产生的原因和处理方法,最终消除员工疑虑,建立良好的沟通渠道和信任基础。
最后,沈久艺特别提到,“做H R,不仅仅是做好岗位职责内的招聘、培训、绩效、薪酬等工作,更重要的是要通过各种渠道和方式帮助员工经营自己的人生,不仅使员工在公司就职期间得到成长,而且能有利于他们未来的职业生涯发展,让他们的人生走得更精彩,HR的伯乐人生也会收获更多价值感。”
微博,是当下人们沟通、传播的新潮流,作为HR,应顺应这个潮流引领的方向,去创新自己的管理思维和管理手段。微博招聘作为招聘方式的一个有效补充,正在逐渐发挥出它独特的优势。作为人力资源管理者,应积极地去寻求创新思路,挖掘微博广泛且即时传播带来的益处,为我所用,促使自己在提升专业实力的同时,不断提升企业的综合管理水平。
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