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总结报告

招聘时易犯错误大全

2013-05-18 发布人:未知

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企业的HR为了实现快速招聘,常常在招聘过程中犯了一些错误,这些错误会导致HR招聘回来的人素质或能力过低,不符合企业的需要,亦或者会导致流失一些人才。那么哪些招聘方法是不可取的呢?哪些是HR在招聘过程中最易犯错误呢?
 
1、仓促招聘
 
匆忙地进行招聘,一般也容易使标准降低,或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身处高位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位,更应提前三至四个月进行招聘。
 
2、光环效应
 
在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果,需向应徽者索取一些他自己已准备的报告,或近期的工作总结,作为评估能力的客观依据。
 
3、用最好的人,而不是最适合那份工作的人
 
不要为了符合应徽者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才,雇主需研制一份实际的要求细则,并在招聘时以它为范本。
 
4、提出假设性的问题
 
可提出“如你的意见在董事会上受到批评,你会如何应付?”等问题,以取替直接了当的提问:“你如何坚持自己意见?”间接提出问题,较之于一个暗示“正确”答案的提问,更容易获得准确的信息。
 
5、说话过多
 
不要将特定的面洽时间,用来拼命推销公司的应徽的职位,而又不认真的评估应徽者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱,而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间,以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
 
6、别呆坐空谈
 
在面谈时需作一些笔记,否则,事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容,特别是有关数据的问题。
 
7、采用归纳法
 
询问应徽者一些能具体以数据表示的成就,以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分,看他如何作自我评估。一般说来,如果自己有某方面的弱点,而又不想被发现,他会给予自己打7分;而充满信心的人,则会给自己打8分或9分。
 
8、忽视对方雇主的挽留
 
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件,询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24个月内也会离开。
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