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总结报告

员工离职到底为哪般

2012-09-07 发布人:

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    近段时间,因公司人事政策、业务政策等有变化,员工流失率开始持续升高。

    针对离职员工离职面谈记录进行分析,无非是以下几种原因:

    1、个人原因

    2、不适应公司文化

    3、薪酬待遇低

    4、缺少发展空间

    5、与上/下级关系不和

    6、其他:诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

    将诸多种原因归纳上述四种,做出如下饼图:

    从上图来看,因人际关系及其他原因离职者,所占比例较少;不适应企业文化者占到10%,缺少发展空间者占到20%,一般分析来看,这些原因的真实性比较高;而占到20%的个人原因,其实没有太多的实际意义,只是其他因素的借口而已;高达40%的薪酬福利因素,有一定的真实性,一定程度上说明了公司的薪酬福利不尽人意,至少在现有及要离职的员工那里是这样子。但薪酬福利也并一定是真正的离职原因。

    现在从一个人要加入一家公司来看,选择是否成为一家公司的一员,大多数人应该是经过认真分析,深思熟虑的,当然除了个别因生活所迫,不得已看到工作即接受者。

    而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项:

    1、工作内容--是否自己有兴趣、擅长的;

    2、公司的情况--如知名度、规模、管理模式等;

    3、发展空间--职位发展空间有无、平台大小等;

    4、汇报对象的情况--是否有助于自己职业提升及未来发展;

    5、工作环境--工作地点给个人可能带来的满足感,办公区域的舒适度等;

    6、人际关系--同事是否容易沟通等;

    7、薪资福利--是否超过自己的心里底线等等......

    总之,因人而异,毕竟每个人的需求都是有些差异的。但,最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇主。

    工作一段时间后,这一段时间可能是二天,二个周,二个月,或是二年不等。员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。如果反差很大,可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大,员工可能会安心的继续工作下去。

    随着对公司的理解,同时也伴随着自身技能的不断提升,员工会产生新的需求,新的期望,当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西,此时其心中会有一个"平衡"的过程,但结果只会有两个:

    如果新的需求与期望得到一定程度满足,可能会弱化其发现的不认同的东西,员工会选择继续留下来;

    如果新的需求与期望得不到满足,继续随着时间迁移,当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素,一项一项变得没有了吸引力,那最终会纠结到薪资福利上面,认为自己所有一切的付出,与回报相比是不对等,不值当的,那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职,其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。

    常常听到一些HR同仁讲,我们薪酬福利太差了,所以留不住员工。其实真得不然,人是经济人不假,但追求除了金钱之外,还有许多其他东西,所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求,诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。

    当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时,也就到了二者互相道别的时刻。但作为HR,我们有责任也有义务知道坚冰的成因,并能学会在坚冰形成之前,利用其形成所需要的时间予以防范,多些温暖与关爱,消融初冰。

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