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总结报告

软件外包企业HRM面临的问题与建议(二)

2012-09-07 发布人:杨怀文

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  人才维护

       一。企业中的现状

      目前我国软件外包企业正处在一个快速上升阶段,企业规模迅速扩大;与此同时,员工满意度低、流失率高、工作效率低等现象严重影响者企业的发展。究其原因,主要有以下几个方面:

      第一,员工对薪酬/福利不满意。由于目前软件外包行业竞争的激烈以及我国软件外包企业接包的难度比较大,导致我国软件外包企业对成本控制的比较严格,因而企业给员工提供的福利相比同行业来不具有优势。另外我国法律、法规还不完善,因此企业在给员工提供福利时,掌控幅度非常大,在不违反法律的情况,福利条件可以很好,也可以很差。再次,在当前就业市场总体上是雇佣方市场的情况下,员工入职的时候无论从信息获得还是从谈判话语权上,都属弱势。因此普遍的现象是员工入职时很高兴,入职之后逐渐对公司开始失望,进而对公司不满。

  第二,员工对企业的归属感低。软件外包企业的组织结构都是强矩阵方式,即企业员工可能在一个项目团队中接受项目经理的领导;也可能不在项目中,在部门的人力资源池中,如下图所示。

     

  图1:软件外包企业的企业组织结构

  由上图可以看出,企业员工在不同阶段会在不同的项目中,或者在项目资源池中,而其上级主管也会随之变动。长期一来,员工会感到自己没有归属,自己象一个工具一样被不同的人使用。此外,有的员工会被企业直接派到客户现场,在这种情况下,员工和公司的交流基本被隔离了,这也会减少员工对公司的归属感。

  第三,员工工作的成就感低。软件外包企业里面的大部分都是技术型人才。这类人才非常看重工作的成就感。工作成就感一个重要来源是自己所做工作的重要程度。如果自己做的工作很重要,工作成就感就高;反之,工作成就感就底。有的程序员开发出一个小工具之后,喜欢放在网上,让别人免费下载使用,就是为了获得这个感觉。通常来讲,做通用产品开发的软件公司,其成就感会比较高。例如金山词霸的程序开发人员,看见成千上万的人使用自己开发的产品,看见很多论坛讨论自己的产品,哪怕是在批评的产品,他们仍然会有一种成就感。对于软件外包公司的技术人员,他们一般做的是国外公司的某个项目,项目结束后提交给客户的往往是一部分代码或者文档,自己看不到自己的开发成果在实际中的应用;另外目前我们接到的项目也都是技术难度比较低的劳动型产品。所以他们很难从工作中找到成就感,总有一种"打下手"的感觉,并自嘲为"软件民工",正是成就感低的体现。

  第四,员工心理不平衡。很多软件外包企业服务的客户是国内外的跨国公司,员工会经常抱怨,自己的客户和自己做同样的事情,但是客户的收入比自己高的多。同时,由于一些跨国公司在中国设立的研发中心里面的员工收入也比较高。这一切都会导致软件外包企业的员工感到心理不平衡,感到自己受到不公正的待遇,于是千方百计要求加薪、跳槽等。

  二。对人才维护的建议

      对于软件外包企业来讲,人才流失对企业造成的损失非常大。人才流失对企业的损失主要有以下几方面:

       ·重新招聘替代人员的成本和风险;

       ·对新员工的培训费用以及新员工适应企业过程中的成本;

       ·技术和商业机密泄漏的风险;

       ·辞职对其他员工引起的负面效应;

       ·项目中员工的辞职引起的客户不安全感。

  因此如何维护住现有的人才是一个非常重要的问题。软件外包企业在维护公司员工时,首先应该结合当前的人才市场状况,分析自己究竟有什么资本和竞争力去挽留员工。不同的公司应该有不同的竞争人才优势,有的公司靠高薪,有的公司靠良好的福利,有的公司靠和谐的企业文化,诸如此类。在一定预算的情况,软件外包企业主要靠人性的企业文化来吸引和挽留人才,结合我国目前现状,可以考虑以下方法:

       ·建立开放的交流平台:通常来讲,软件外包企业人数比较多。在人员多的情况下,交流会产生很多障碍。横向上,企业有很多部门,部门之间合作比较少,相互不了解,甚至不认识;纵向上,公司人数比较多,企业的层次比较多,所以企业中高层和底层的交流就容易受到阻碍。为了消除这些障碍,应该在公司中从公司高层入手,形成开放的交流文化。公司高层要有意识地利用各种机会去和公司各个层次的人交流。同时,还要通过制定规章制度,并利用工具,例如网络论坛、邮件等,鼓励大家交流。通常来讲,中国人不喜欢在公众场合直接表达自己的观点,尤其是一些比较敏感的信息。而借助网络工具,鼓励大家说出真正想说的话,就尤为重要。

  ·无解雇政策(终身雇员制):无解雇政策是指员工在没有违反企业的解雇行为时,将一直会得到企业的雇佣。企业采用无解雇政策的好处有:

       o 给员工安全感:员工对企业的忠诚度与企业对员工的忠诚度是对应的,如果企业一味地强调员工对企业忠诚,而自己却没有任何互动行为,那么员工又如何对企业忠诚呢?终身雇员制可以增加员工对企业的安全感,增加对企业的忠诚度。笔者认为,一旦员工产生了想离开企业的想法,这样想法会非常容易被各种条件强化,直至离职;提升、加薪等只能暂时解决问题。所以最好的办法是不要让员工产生离职的想法。

  o 增加企业良好的社会声誉:企业的无解雇政策不单单是对员工的承诺,更是对社会的承诺。一个企业能够实行无解雇政策,表明这个企业对社会责任的承担意愿,并因此而获得社会的尊重。

  o 获取更高的客户信任度:一个能对员工、社会负责的企业,也应该能够对客户负责。无解雇政策会赢得客户更高的认可度。

  ·灵活的考勤制度:软件外包企业由于其业务特点,工作时间经常需要根据客户或者合作伙伴的需要,而调整自己的工作时间。譬如有的团队可能需要连续几天加班,而马上又连续休息几天;而有的团队可能由于时差的原因,需要把工作时间调整和客户同步。因此软件外包企业需要灵活的考勤制度。此外,软件外包企业中的员工,不同的人有不同的工作习惯,有的人可能喜欢朝九晚五的工作,有的人可能早上晚起,晚上晚睡的工作方式。灵活的考勤制度体现了尊重员工,同时还能够提高员工的工作效率。如果把考勤时间像制造业一样机械地固定,并增加一些繁琐的考勤审批流程,会引起员工的不满意。

  ·加强上下级之间的交流:软件外包企业由于采取的是强矩阵方式,当项目开始的时候,项目成员和项目经理是上下级关系;当项目结束的时候,他们之间的上下级关系也就结束了。而项目开始的时候,由于员工和项目经理之间不熟悉,他们之间的交流也只是工作上的交流;项目结束之后,他们之间的交流就更少,只是一般同事之间的交流。当员工不在项目中时,一般会被放在一个资源池中,这个时候他没有直接的主管。软件外包企业中的员工大多数都是有追求的人,他们除了在工作中希望能拿到工资之外,还希望自己能够得到别人的重视。对于中国人,由于文化的原因,他们一般不愿意主动找自己的主管;因此在这种情况下,需要企业的主管定期地主动找企业的员工尤其是不在项目资源池中的员工交流,让他们感到自己是被关注的。

  ·职业发展规划:对于软件外包企业中较大的公司,由于其对人才需求的多样性和层次性,企业有这样的能力和需求为员工提供完整的职业发展规划。企业为员工提供职业发展前景,会让员工在企业中看到自己的未来,从而会坚定自己在企业中长期发展的决心。

  ·支持部门良好的服务:在我国的软件外包企业中,人事、行政、财务、网管等业务支持部门本应该是为企业员工服务,但由于绩效评估体系的原因,员工对他们的评估没有任何话语权,所以这些部门对企业员工服务质量就没有保证;而这种现象又很难被公司管理层了解到,因为他们对公司管理层的服务无可挑剔。很多人把公司的支持部门比作衙门,因为这些部门对员工脸难看,事难办。这样情况不但影响了企业的运营效率,还会导致员工把对这些部门的不满,转移成对企业的不满。解??工,让企业员工对他们打分,评价他们的工作。请第三方合作伙伴帮助评估支持部门的服务也是一个有效的办法。

  我国软件外包企业还处在发展阶段,在人力资源管理方面我们应该有一个系统的规划。在操作过程中,既要参考国际软件外包巨头的经验,更应该把全球市场环境对人才的要求与东方文化结合起来,建立一套适合本土软件外包企业发展的人力资源管理体系。只有这样,才能满足市场的需要,并使自身获得更大的竞争优势,企业才能持续地发展、壮大。

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