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总结报告

从富士康招聘看企业用人制度的缺失

2012-04-01 发布人:王易见

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    在新浪科技看到头条新闻《郑州求职者应聘富士康须答70道心理题》,看来在这次郑州招聘中,富士康明显吸取了之前十几宗跳楼案的教训,特别推出了针对员工心理问题的测试,考虑到之前一连串跳楼事件给富士康带来的负面效应,这次招聘凸显了一定的不同之处,其目的无非是尽量避免员工遭受巨大的工作压力而不堪重负,而使得跳楼悲剧重演。

    就这个事儿,很多人却不以为然,从富士康的企业性质来讲,缺乏技术含量和绝对竞争力,只能靠挤压劳动力来获取剩余价值,因此,员工在富士康的发展前景也是一个很大的问题,他们能不能成长,能不能找到归宿感,这些都会直接影响员工的心理,决定他们的行为。

    富士康显然意识到了这一点,特别推出了70道心理问题,不过在笔者看来,这恐怕只是微不足道的“噱头”而已,笔者毕业的时候也曾参加过多家公司的面试笔试,其中也多少涉及心理问题,这些心理问题有共同的特点,比如某些问题客观性非常强,显得有些“弱智”了,任何人一看便知道怎么回答,比如“即使自己发生了重大的事情,也不会丧失理智”,也有一部分问题回答较为灵活,比如“常常做别人不愿意做的事情”,回答Yes和No,似乎都说得通。

    实际上,这些千篇一律的问题并不能真正考察员工的心理面,要解决员工的心理问题,还得从以下几方面来做:

    1.待遇不能过低,之前富士康曾两次调整薪水,一次为30%,另外一次为66%,而且相隔仅一周左右时间,两次调整之后薪水达到2000元,虽然幅度都不小,但绝对值仍然很低。同时,加薪之后为富士康也带来了巨大的成本,富士康应该怎么办?我想富士康不应该立足于做一个代工企业,毕竟那只是资本原始积累的手段,完成原始积累之后,富士康应该朝更高的目标迈进,加强技术创新和产品研发,才能解决根本问题。

    2.降低员工劳动强度,让他们有更多时间来自我安排。富士康的加班应该是常事,当然,很多低端的制造型企业也是如此,如果企业霸占了员工所有的空余时间,员工感到不安分也很正常。其实就刚才提到的加薪,以前我也曾写过,如果在加薪的情况下同时提高劳动强度,这样的加薪没有任何意义。

    3.加强人文关怀,企业为什么要讲人文关怀?因为它可以让员工快乐的生活,快乐的工作。因此,富士康应该改变其“沉闷”“保守”的工作制度,利用空余和周末搞娱乐活动也好,集体出游也罢,总之要让员工有放松的机会,同时合理安排工作制度,让员工工作轻松、痛快,让他们享受工作的过程,而不是对工作产生厌恶和反感的情绪,这样,员工的工作激情会被激发出来,效率也会大大增加。

    但是富士康招聘也并不是一无是处,比如一般都在两日左右出结果,对于如此庞大的招聘规模而言,这种效率可谓是惊天人了,而就富士康招聘标准的问题,笔者认为企业对员工有要求也正常,至于要求是高还是低,那就见仁见智了,因此不发表评论。

    从眼下的情况来看,富士康郑州招聘可谓是人满为患,从一定程度上反映了富士康的吸引力并未受前频出的跳楼案的影响,但是这并不代表富士康可以漠视员工的利益,富士康应该从根本上纠正企业用人制度的缺失,这样才能促进企业长青。

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