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总结报告

员工升迁决策的三赢策略

2012-04-01 发布人:于晓红

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    公司的主管职位出缺,究竟该挑选哪一位员工?往往是令经理人伤透脑筋的抉择,尤其是在有多名候选人时。作对了选择,可以提升员工士气,使公司获益;作错了选择,可能对公司的生产力和员工都造成伤害。

    管理学者潘西(Shripad Pendse),提出了员工升迁决策的一种创新方法「ICR Approach」:ICR代表主动精神(initiative)、创造力(creativity)、成果导向(results)。

    传统的升迁流程是由上而下,主管为主要决定者;ICR方法则是由下而上,让候选人展现他们具备晋升的资格。

    传统的升迁流程常引发许多问题,包括员工不满、未获晋升的员工质疑升迁决定、员工在晋升后的表现不如预期、同一团队的员工使用各种手段相互竞争而破坏团队的团结。最根本的问题在于,在动态的环境下,很难就职务所需技能与条件订定客观标准。但是,研究显示,具备主动精神、创造力和成果导向等三项特质的员工,最能为公司作出贡献。因此,ICR方法或许是公司可以考虑的创新做法。

    潘西在「长春藤商业期刊」(IveyBusinessJournal)上指出,如果你想改采ICR方法,可以向员工如此说明:

    若你喜欢现在的职务而不想升迁,我们重视你的贡献,并尊重你的决定。

    若你希望被列入未来升迁的候选人,你有机会以下列步骤展现你的领导特质:

    1.指出本公司面临的某个问题(或机会),设计一项因应计划,概要说明这个计划将带给公司的益处(例如增加营收、改善质量、降低成本、减少顾客抱怨等)、如何衡量这些益处,以及完成此计划的可能时程表。

    2.你应该跟你的主管讨论你的计划,若此计划不太可能为公司导致问题,他将核准你的计划。一旦获得核准,你就成为此计划的「提倡者」。

    3.你的计划将属于「臭鼬任务」性质,没有额外的权利或公司资源。在你进行此计划的同时,你仍然必须继续你的正常工作职责。

    4.为成功执行你的计划,你很可能需要争取其它人(例如你部门的同事、其它部门同事、客户或供货商或其它外界人士)提供协助。

    5.我们知道并非所有计划都能成功,就算你的计划失败,你也不会遭到惩处。或许,你的计划会在将来作出贡献。

    6.在完成计划后,你应该向管理团队提出一份报告,叙述你的计划、可评量的成果,以及在过程中提供协助者。你的报告将成为公司知识库的一部分。

    7.成功完成一项或多项这类计划,将是获得晋升的主要资格条件。

    用这种方法来展现自己的能力,员工当然需要花时间。换句话说,完成计划和获得晋升候选人名单之间会有时间落差,因此,公司必须提前规划与实施这个方法。ICR方法不见得适用所有公司,它最适合于鼓励员工展现主动与创新精神的公司。

    3M是最早实行这种方法的公司,Google近年来也积极仿效3M的做法。此外,IBM和花旗集团也拔擢展现主动精神、创造力,以及提出构想为公司产生成果的员工。

    其实,ICR方法不仅减少了传统晋升方法所造成的问题,为员工提供更客观的升迁机会,使员工发挥潜能,也有助于建立创新的公司文化。因此,这种使员工、员工所属团队,及整个公司皆获益的方法,如果实行得当,可以说是一种三赢策略。

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