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总结报告

销售明星:招聘还是培养

2012-04-01发布人:金明辉

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    菲利普。科特勒在其名著《营销管理》中引用了一项调查结果:27%的销售人员创造了52%的销售额。白象学院副院长乔学军女士在接受本刊采访时也说:“国外的研究发现,最好的销售人员的销售业绩是普通销售人员的10倍以上。”平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生也告诉我们:“保险行业业绩排在前20%的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的80%,符合二八原则。但个人消费信贷部门的差距没有那么大,业绩排在前30%的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的50%.”杭州市高级经营人才评荐中心测评部部长丁岳枫博士认为:“20%的优秀销售人员完成的销售量是整个公司销售量的70%-80%以上,或者30%的销售人员完成销售总量的60%,这个数据在很多的行业都是符合现实情况的,特别是那种消费品企业,通过销售人员个人的素质能力去提升销量的一些产品或者行业,比如说保险。”

    销售人员之间的业绩差异为什么这么大呢?丁岳枫博士解释:“有两个方面的原因,一是进人关没把好,比如可能挑选到的销售人员并不都是很优秀的,那么进来的时候,总有一个好或者差的比例,就那么几个好的,完成了整个公司销量的80%.二是培训不到位,无法保证80%的人都掌握一定的销售技巧,完全靠个人天赋。

    很多处于初创期的公司,由于在人力资源上的投入比较低,进人的时候,可能没有采取一种严格的筛选方法,进来之后又放任自流了,没有采取很好的培训手段,差距就会显得非常大。一些世界500强企业的HR跟我讲,他们的销售差异没有这么大,因为销售人员进来了之后,公司整体的支持力度非常强,包括培训、包括团队的支撑都会比较强,这时候个人能力在里面起到的作用就很少,差异就没有这么大。“

    在中人网论坛上,看到一个这样的讨论:“对于新入职的销售员工,销售经理常常对他们说:”人人都可以成为销售明星“。事实情况是否如此呢?

    观点A:孺子可教!任何一个新人,通过公司系统、严格的培训,都有可能成为一个销售明星,也就是说,销售明星是可以后天形成的。

    观点B:朽木不可雕!销售是很特殊的工作,不具备先天的潜质和天分,无论经过怎样的后天培养,都不可能成为真正的销售明星。

    您认为应该怎样建设销售队伍,是从源头抓起还是重视培养发展?“

    对于这个问题,每个HR都有自己的观点,也都有支持自己观点的理由。

    本刊采访的过程中,也问了类似的问题,接受采访的HR和销售经理有认为销售人员靠培养造就的,也有认为主要靠选拔的,更多认为先是要看潜质和性格,后天的培养和磨练也不可少。

    段冬先生认为:“选对合适的人是每个企业都梦寐以求的事,但是能做到的却不多。所以我觉得从理论上来看,应该是选对合适的人,去找一个松鼠来爬树当然比训练火鸡容易得多。但是这样的人才在国内总体来讲是紧缺的,所以两个工作都要做,一方面要训练人员告诉给他一个标杆,我对你能力是什么要求,给你什么样的机会来不断提升你在公司内部发展的路径;另外一方面就是想办法去找到更好的人。此外,很多人是有潜质的,但是不一定能真正在公司发挥,这就在于公司综合的管理氛围:包括他是在什么样的领导下工作的,公司给他提供了一个什么样的平台、同时有什么样的资源能支持他发挥更大的能力。

销售业绩的达成不光是基于某个人的一些能力,而是靠团队的合作来共同完成。”

    丁岳枫博士也认为:“招聘和培训两方面都需要兼顾,但是最起码的,从我们现在的经验来看,选聘比培训要轻松,因为培训一个人,假如说这个人并不具备这方面的潜质的话,确实非常难。有一个例子,沃尔玛的员工都有非常亲切的笑容,有人就问沃尔玛的老板,是怎么样训练员工都有这么灿烂的笑容,沃尔玛老板就说,对不起,我从来不会训练我的员工笑,我只招会笑的人。在人力资源里面有一个个人素质的冰山模型,这个模型就强调,人的整体素质当中有一些是可以被改变,可以被塑造的,这部分是冰山以上的,比如说知识和技能,是可以培训的,而且能够快速地见到成效;但是有一些东西改变是比较难的,因为遗传的因素,或者个人成长环境逐步形成的,比如说价值观,性格,思维模式,可能很难通过一天两天,一个月,甚至半年一年的培训起到很大的触动作用。但是这些东西对人的行为的影响又是很深层次的,所以我们通常在招聘的过程中,去科学地评估这个人,比如说性格是否匹配,价值观是否和公司的文化相吻合,思维模式是不是符合我们公司的要求,或者产品性质的要求,在这些基本潜质具备的基础上,知识、技能弱一点没关系,进来以后再通过公司的培训体系,使他的整体技能得到提升,让他的潜能最大地发挥出来。现在有一个观点,就是说选对人比培训给企业节省的成本更多,带来风险更低。培训会是一个更累的事情,而且培训的效果现在说实在的也很难去评估。”

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