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总结报告

列举失败面试官的错误

2012-04-01发布人:

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    对于任何一个企业,人才是这个企业成功的基石。要想吸收好的人才,招聘者起到了举足轻重的作用。然而,很多招聘者总是在犯一些很严重的错误,甚至他们在犯错误的时候自己并没有意识到。下面我将错误一一列举,你也可以对照一下,看你是这样的招聘者吗?

    不尊重应聘人员

    一般来说,国外企业招聘不容易出现这个问题,国内企业这个问题很常见。很多应聘人员都有这种经历,面试时,考官摆出一幅居高临下的姿态,语气强硬,态度傲慢,好象别人都是在求他赐予似的。殊不知,对于真正有本领的经理人员来讲,现在是“卖方市场”,而不是“买方市场”,即他们不愁找不到工作,如果老板显出不尊重部下的气势,真正的人才完全可以另攀高枝。

    求全责备

    有的企业在招聘人才时,对人才的要求非常高,开的条件都很不符合实际,这种不切实际的要求导致的结果就是,可供选择的人才非常少,而且可能会漏掉一些最佳人选。

    用成功员工作为榜样

    以一个成功员工的特点作为选择的标准,听上去似乎挺有意思,但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中,必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则,管理者们可能会挑选出貌似优秀者的应聘者,但上岗后却有可能马上失败。

    忽略情商、或者忽略深层能力和素质

    大多数企业在招聘高管时,通常关注一些硬指标(表面指标)-教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等,很少关注软指标(深层指标),如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是,近来研究表明,情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究,如果想要取得优秀的工作业绩,情商的重要性是智商和技术能力的两倍。

    惺惺相惜

    许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人,例如:同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等,例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导,他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知,这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。

    几十年来的研究表明,在预测候选人未来工作绩效的所有方法中,结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指,在面试之前,确定好职位要求的能力清单和面试问题,然后,在面试中,面试官严格根据问题来提问,来判断候选人是否符合职位要求,是否具备职位要求的能力。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题,需要精心设计,用心提问。

    招聘者的问题其实还有很多很多,这给企业的发展带来了很多不便,让我们为了企业的发展改善自己,为企业招进更多有用之才!

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