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总结报告

中外企业招聘比较

2012-04-01 发布人:

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    笔者长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作,其间招聘面试过数百名候选者,也作为咨询专家参加过一些企业的招聘会。对外企与国内的企业在人才招聘方面的不同点深有体会,写出来供大家参考。

    人才理念不同。国营企业,尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时,希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙,竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生,这些注重短期效用企业较少考虑。而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司,对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训(有的长达6个月,如Microsoft有的软件工程师职位),然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去,经过2-3年的实习,转了2个以上的部门,才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期,新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解,具备了一定的综合能力。这样的过程,实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说,新的应届毕业生就像一张白纸,可以写最新最美的文字,画最新最美的图画,这一点非常恰当。

    全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务,第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试,候选者的条件第一条是:以前从来没有卖过保险!!!。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。

    正是因为这样的理念不同,很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻,一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现,可以总结成一句话,就是:国内企业注重“可用之人”,外企注重“可塑之人”。

    候选者来源不同。全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时,把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作,是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人,公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作,是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者,即“骨干”,而不是主动应聘者,即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企,而猎头公司的客户大多是外企的原因。

    与此相反,国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历,然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大,结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”,是“白菜”。最后一综合核算,费的人力、物力、财力、时间、机会等,总成本更高。

    参与面试的人不同。到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。

有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度,把你翻来覆去考察好多遍。当然,这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误,减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少,是挑出来的个别精华。

    相反,国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板,老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门,过分依赖人事部门的能力,往往难以求得真正的人才。

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