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总结报告

走出内部招聘的沼泽地

2012-04-01发布人:黄渊明

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    内部招聘作为一种有效的招聘手段,被很多企业采用,然而,若缺乏应有的重视与周全的规划,在操作时却很容易走进“沼泽地”……

    从广义角度讲,企业的招聘渠道可分为内部招聘与外部招聘。随着外部招聘的难度与成本的增加,很多企业开始更多青睐于内部招聘。这样,一方面可以传承企业文化、鼓舞员工士气、培养人才梯队,另一方面也可以降低招聘风险、节约招聘成本、缩短工作磨合期。虽然内部招聘有诸多优点,然而操作不慎,就有可能使企业陷入狼狈和艰难的境地。如何规避内部招聘的弊端,让其真正发挥优势,让企业得到发展的同时,给员工一个自由选择的空间呢?

    内部招聘,方式多样

    内部招聘从方式上来看主要包括:提拔晋升、工作调配、工作轮换、内部公开招聘等,这些方式各有其优缺点,企业可以根据实际需要有选择地进行搭配使用。

    内部招聘的“沼泽地”

    内部招聘虽然有很多益处,但部分企业在实施内部招聘时,由于缺乏应有的重视与周全的规划,在操作时往往容易走进“沼泽地”,而主要的误区表现为以下几个方面:

    “拔苗”难以助长

    某企业总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书,由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐,且文字功底好,文秘工作做得十分出色,深得李某喜爱。两年后,李某认为该给小王一个发展的机会,于是把他任命为公司人力资源部经理,属下有十多位员工。谁知在半年内,先后有三个下属离职,部门工作一片混乱,业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到企业担任高管秘书,并不熟悉基层业务,从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位,决策理想化,让下属都觉得非常难受;同时,他个人认为工作只需向总经理汇报,推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见,于是,开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下,小王也引咎递交了辞职信。

    由此案例可见,总经理任用小王担任人力资源部经理前缺乏全面、客观的评估,其决策的基础是建立在对小王的个人感情而非岗位要求上,这是风险极高的事情。企业在开展内部招聘活动时,不能念及私情,坚持“人职匹配”是最重要的原则。如果让员工就职于一个与其才能不相适宜的岗位,不仅让被任用者身心疲惫,抑制其才能的发挥,而且还会影响其职业生涯的发展。

    “近亲繁殖”严重

    某医药销售企业由于业务快速发展,迫切需要一批优秀人才去管理全国各区域市场,公司总经理吴某苦于无良才可用,又不放心让外部人才担任要职,于是让自己最为信任的五位中高层管理人员(包括销售副总经理及各部门经理)推荐内部人才。这些中高层管理人员出于巩固自身在公司内地位的角度考虑,优先推荐了自己的老部下以及在公司工作的亲友共八人,吴某与这些员工简单交谈后就任命为区域负责人。谁知这些员工大部分缺乏管理才能,在遇到重要事情时往往依仗内部关系去解决问题,而中高层管理人员也随意干涉各区域的工作,导致公司内形成多派系并立且“诸侯割据”的局面。其他内部优秀人才认为公司只会把机会留给有关系的人,对公司逐渐缺乏信心,纷纷另觅良枝。吴某这时才意识到局面已失控,非常后悔自己种下的苦果。

    由上可见,吴某过于信任部下推荐的人才,在评估人才时过于轻率,没有充分将重点集中在客观的因素上。内部招聘极易引起内部争斗或近亲繁殖的现象出现,表现突出的就是依靠关系来选拔人才,造成的恶果是留不住关键人才。另外,在未能在企业内部招聘到合适人才的状况下,应该从外部招聘渠道寻求,决不能勉强为之。

    核心员工流失

    小张和小林同一天进入了心仪已久的A公司采购部,两人工作都非常出色,深得采购部经理的认可。一年后,由于公司业务扩大,决定从企业内部招聘一名采购部经理助理,小张和小王在内的五位员工都参加了竞聘,结果经过重重选拔,小张竞聘成功,各方纷纷对小张进行祝贺,却忽略了小林的感受。两个月后,小林应聘上了竞争对手公司的采购部副经理,A公司由此失去了一位得力的核心员工。

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