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总结报告

从招聘透视80、90后管理

2012-04-01 发布人:

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    引:谢良鸿先生所在的企业成立于1984年,经历25年的发展之后,如今有员工近2000人,集团经营房地开发整个产业链,主要开发中高端楼盘业务。

    这家企业的员工构成,80-90后占比达到了50%,其中,80-85后占比在35%,主要扮演企业的核心员工或专业骨干角色,此外,是基层管理者,在400人左右的管理者队伍中,他们占比超过半数。至于85-90后员工,占比15%,主要是作为企业的后备力量在培养,一年左右,他们也将承担核心工作。

    谢良鸿先生一直专注于房地产企业人力资源管理工作,现兼任中国人力资源协会房地产人才专业委员会副秘书长,曾荣获“2008年度中国杰出HR经理人”奖。就本期主题受访之际,他刚从宁波忙完招聘回来。

    从招聘感受谈起 如果概括地谈及招聘经验,不少HR都会有话可讲,本文的受访者也可以给出不少经验之谈,但是,从招聘工作中的具体对象,尤其是新生代这个主体带来的感受和体验来谈,你猜,内容会有不同吗?

    

    谢良鸿先生在面对这个问题时明确表示:“首先,对于80-90后这个人群的区分,从实际的经验来讲,我确实认为85年可以作为一个分水岭——

    以招聘过程中他们的表现来举例,这个年份之前出生的80后,在获得企业的笔试或面试通知后,会比较遵从企业的安排,面试基本不会迟到,甚至多半会提前15分钟左右到场,对于工作的具体内容,他们都会乐于接受,一般不会有异议。例如有的岗位有单休需要,即便他们中有人已经成家要照顾孩子,或者要参加业余学习,他们也会协调好时间上的安排,并不会因为单休或时间上的冲突而放弃工作。

    85年之后出生的80后【编者注:含85年生人,下同】,对于面试时间的遵从往往就没有那么严格,而一旦出现了迟到问题,如遇上堵车这类客观原因,他们可能事前不会跟企业电话说明因堵车而晚到几分钟,因为他们认为这个又不是他个人的原因。对于工作内容、待遇以及环境,他们会有讨价还价的可能,比如只有单休的工作时间不合理,工作环境和福利待遇太差等等。

    以工作中的行为方式为例,85年前出生的新生代,重视自己的岗位职责,因此责任心强,即便是接受了一个自己不是很认同的任务,也会基于这项工作的要求来完成,就算内心有些不满也会自己调整好心态,认真地去完成任务。所以,接受能力和抗压能力还是比较强的。因此,直接主管对于交付给他们的工作,无需事前做过多地提醒和强调,过程中也基本可以不主动过问,因为他们会主动向你反馈任务的进度,遇到问题也会及时与上级沟通。

    85年后出生的新生代,就很不一样了,他们往往会在做之前就表达自己的意见和看法,能不能完成、对于工作内容和方式的异议等等,都要事前表达出来。而且,如果分配工作时不事前提醒完成这项工作的注意事项、难点以及解决办法等等,他们便按照自己的想法去做,过程中反馈和沟通会比较少,而一旦最终出现问题,他们可能觉得这不是自己的全部责任,因为这个过程中确实还有很多因素,他们甚至会争辩说:‘安排工作的时候谁让你不交代清楚,我又没有做过怎么预料到出现这样的情况?’

    再如择业心态,85前出生的新生代,应聘中会把工作的内容看得比收入更重要,询问工作内容及安排的情况更多一些,一开始就询问薪酬回报的情况比较少;85后出生的这一群,也许更加简单、直接和现实,他们更可能是在先了解薪资高低之后,再询问工作的内容、环境以及其他情况。

    诸如此类,这两个群体确实有很大的差异。当然,这两个群体也还是有一些共性,谢良鸿先生继续道:“他们都对自已充满自信,面对残酷的现实,他们都清楚地知道,要通过自己的奋斗才能得到社会的认可。特别是这几年国家在经过一次次的磨难后,就像温总理说的“多难兴邦”,这两代人都开始在改变,社会上终于有些人开始对80后重新审视。他们在磨难中开始改变,这是大家都希望看到的。“

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