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总结报告

论得才、用才、容才

2012-04-01发布人:郭金英

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    古语“得士则昌”,其实此命题并非严谨,“得士”重在用士,“为我所用”而非只是“为我所有”,无论哪一个企业都不会把人才只是作为装点门面的光环,得才是前提,用才,用好人才是企业走向成功的根本。然而用好人才并非易事,我国古代就有“人才难令,良马难驭”一说,“人才不好用”也是现代企业领导者时常感到棘手的问题,“能干的”总是不听话、不顺服、桀傲不驯,用则难令,弃则可惜,面对如此两难领导者在客观上容易产生“不为我用”的认识误区,其结果,要么人才闲置,要么人才外流。若要用好人才我们就不能对“人才难令”漠然视之。

    人才难令,不听话。即然如此,人们自然想到“听话的”。听话、驯服、随声附和、唯命适从、八面玲珑的是比“不顺服”的好用,但是只有人的创造性才能带来实现组织目标的高效率,而顺从、照办、听话最多是低效,甚至零效、负效。如肯尼迪在猪湾事件上的严重错误就是典型的一例,参谋长们对肯尼迪打算采取中央情报局关于秘密入侵古巴的方案只是顺从、照办毫无疑义,结果导致惨败。在用才过程中如果避难图易只能适得其反,如果希望“既能干又听话”的人才+庸才也只会成为泡影。因而人才虽然“不好用”,但不可不用,要“用”就不能回避“不顺服”这一特性。人才“不顺服”就在于有主见,有创见,不随波逐流,不看谁的眼色行事,敢于向传统、权威、经典、甚至顶头上司挑战,对领导的观点不会轻易信服常常提出疑义,不计场合与领导争论不休寸步不让使领导陷入尴尬的境地,但是有能力打开局面高效地实现组织目标。由此想到麦克阿瑟所言“人才有用不好用,奴才好用没有用”。可见,人才正是因为“有用”才使得不听话、不顺服、不好用,当今,人才研究理论鲜明地指出:“不顺服、不听话”,是人才所共有的特性,显然若要用好人才领导者对“不顺服”人才这一共性予以充分的尊重、包容是必需的。

    鉴于此,容才是用才的前提,是企业尊重知识、尊重人才的具体体现,不仅对企业内部人才具有稳定、凝聚的功能,而且对企业外部人才具有巨大的磁力效应,是开发人才资源的着眼点、落脚点。

    如何做到“容才”呢?

    1、领导者需要有听取不同意见的宽广胸怀,使领导的决策更具有科学性、前瞻性、可行性。正如德鲁克所说:“好的决策,应从相互冲突的意见为基础”,而不是从“众口一词”中得来。李世民为避免上下雷同而从谏如流。在领导决策过程中,只有一种方案,一种声音,并非常态,是领导活动的误区、陷井。上述“没有一点争议”的“默契”合作导致肯尼迪政府“猪湾事件”决策失误很能说明这一点。有些领导认为这样做等于承认自已的失误而会导致威信丧失,影响力下降,领导形象受损,实际上虚心听取不同意见并勇于改进的领导更能得到大家的信任、理解、尊重。可谓“君子之过也,如日月之食焉;过也,人皆见之;更之,人皆仰之。“

    2、领导者要有宽容人才缺点和错误的度量。人才并非完人,有高峰必有低谷,优点越明显的人往往缺点越突出,企业用人不能总是盯着他的缺点,如果对人才求全责备吹毛求疵,抑长扶短,截长去短,天下就无可用之才。“莫到天下无好汉,谁与宽些尺度”。用其所长,容其所短,不计其短才是企业成功用人之道,容其所短并不意味着对其缺点视而不见,而是适才适位使其长处充分发挥,缺点不会妨碍取得成就。人才最大的特点是有创见,敢为天下先,至使犯错误的机会要多于那些“只求无功,但求无过”,循规蹈矩,墨守成规,固步自封的庸才,作为企业领导者应该容忍鼓励干于做事,干于创新,不怕犯错误的人才。近年出现反传统的“合理错误有奖,没有错误要罚”激励人才新方法给我们留下了深刻的启示,犯了“合理错误”说明眼光看得远,且有闯劲敢于创新,一定时期内没有任何错误只能说明平庸保守。

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