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总结报告

企业是招人还是留人

2012-04-01发布人:

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    作为人力资源部的工作职能来讲,日常的工作无非是人才的选、用、育、留。不过现在看来,更多的人把人力资源部的主要工作理解为“招聘”,同时也更多的关注于“招聘”的数量和质量。

    先讲一个故事:一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了,于是开会讨论,一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来,所以他们又决定再将高度加高到30米。

    没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面,于是管理员们大为紧张,决定一不做二不休,将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊,“你们看,这些人会不会再继续加高你们的笼子?”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话!”

    从这个故事中我们可以有以下的体会:事有“本末”、“轻重”、“缓急”,关门是本,加高笼子是末,舍本而逐末,当然就不得要领了。管理是什么?管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾,认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”,然后从重要的方面下手。

    如果把“招聘”比做是“加高笼子”的话,那么如何“留人”就是“关门”的哲学了!

    事有本末,往往舍本而逐末的结果是工作没少做,但最后还是没有取得什么实际的效果!人们往往把目光放在事物的表面,但忽略了问题产生的具体原因,如果原因没解决,这个问题就会持续的存在下去,我们就只能做个消防队员,就出现了:哪里有“火”就去哪里灭,一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候,我想,我们是否应该查找一下真正的原因?而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中,自问我们是否真正了解其中的原由,去一探究竟?我想,这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作:把人招近来,没几天又走了,然后再招,再走......陷入这样一个无休止的轮回?

    既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急,那“关门”到底是谁的事?

    说白了,人力资源部门一直在不停的“招人”,那么,到底是谁来做“留人”的工作呢?第一,首先在思想和观念上,企业的决策者要高瞻远瞩,把人力资源看做是企业发展的第一要素!没有人就没有企业的一切,离开人,企业的发展就只能是空谈。只有这样,企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系,把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮!第二,在人力资源规划上,企业的人力资源部要根据决策层的思想意识,设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系,帮助员工设计职业生涯发展规划,并与组织目标相结合,实现企业发展和个人进步的双赢;第三,在操作实施上,各用人部门要注意摈弃本位主义思想,不要认为留人和自己无关,反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上,大部门员工的流失,都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。

    所以,我的结论就是:“关门”并不是一个或某个人的事,是从上到下,企业各个部门共同努力的一项重要工作,任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。

只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度,发现人、重视人、尊重人、培养人,才能真正的“留住人”!

    企业要如何才能“留住人?

    那么,如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题!我们先来谈谈通用的留人策略:

    事业留人;对于企业的高级管理人才来讲,挣钱养家糊口已不是问题,他们要追求的是自我价值肯定,是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经,企业所要做的是给他一座足够大的山,让他去任意驰骋!情感留人;对于企业中的中层管理干部来讲,他们是企业中坚力量,如果在薪酬上能够体现他的价值,更多的时候他们在乎的是情感,这种情感可以是他对企业的情感,也可以是个人与个人,或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感,同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀,尽量营造宽松、和谐的工作氛围。薪酬留人;对于企业的基层员工来讲,他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负,他们是纯粹的现实主义者,属于“见异思迁”的人,如果我们不能保障他们的利益最大化,他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策,才能吸引和留住他们。

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