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总结报告

有感于淡季人才招聘

2012-04-01发布人:懒人王

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    前几天有朋友诉苦说,现在人才市场已经进入招聘淡季,找工作的人寥寥无几,但用人部门每天跟在屁股后面要人,被逼的鸡飞狗跳的,真想自离了算了。并问我有没有好的办法。的确,每年的七、八月份,人才市场上为招聘淡季,有能力和经验的,早在三、四月份的黄金时间就已经名花有主了,剩下的,要么是一些跳槽专业户、职业求职者,或是一些应届毕业生;况且,走出金融风暴的各企业,经过去年一年的积极痩身后,正值饥肠辘辘时,对人才的渴求也高于以往甚多。

    对于朋友的状况,除了在年初要提前做好招聘规划,在人才市场旺季时,投入充足的资源补充人力需求的大部分外,在淡季时也要针对性的采取一些措施。

    首先、要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划,人力需求虽早就按年度计划制定好了。但现在已经进入年中了,现在的环境早就和制定计划时发生了巨大的变化,原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰,有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作停下来,不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生,要知道“办法总比困难多”。部门工作遇到困难总会说人力不够用,人海战术是最轻松最简便的方法,也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多了。也不用担心公司的老板会怪罪下来,对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨,相信大多数的老板即使不支持,也不至于反对吧。

    其次、确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点后,相信可以挤出不少的水分了。水分挤完了,工作还没结束,还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置,年初提的条件半年也没有人来应聘,要不是招聘专员没有发布招聘消息,要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件,对岗位描述进行再设计,要用求职者看得懂、听的明的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点,什么岗位,多少人,先到多少人,后到多少人,最迟什么时候到岗等等,明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难,现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

    第三、招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞,招聘的一项重要工作是如何寻找人才,寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道是对每家企业都开放的情况下,没有那一种渠道是绝对有效的,不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招募渠道的组合。

    人才市场不能少,即使无效也要作为一个补充;猎头、媒体太贵、有选择性的使用;招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布;现场、猎头、网络一般为常用渠道,在这些渠道失效时,还要考虑内部渠道:部门主管、员工、新进员工。

    很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式,但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分,在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈,每次10分钟到半小时。访谈的目的一是:了解他的适应情况,帮他快速入工作状态,降低流失或不能快速产生绩效的风险;二是:请他帮忙介绍新人,刚刚从原来的公司离职,正是对原来的公司了解最深刻,记忆最清晰,人脉关系尤在的时候,通过他们挖人最有效了。(新人可能会对挖人心存疑虑,所以多次访谈、建立信任关系更加重要了,最好不要一来就直奔主题)。

    我还要提一种心态,招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历,这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的(经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了),当然这些简历可能有效性不高,挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费,弄不好还会被电话另一头的人嘲弄,呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告,象外贸销售员找客户一样,挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件,等对方回复后你再和对方电话沟通。

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