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总结报告

企业人才谋略之招聘渠道分析

2012-04-01 发布人:

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  又到了一年一度跳槽与招聘的旺季,媒体上排名靠前的招聘类网站纷纷打出连篇累牍的广告,比较值得称道的是黄健祥为“智联”招聘做的从月亮上往下跳,主题为“看准了再跳”的搞笑广告,似乎健祥兄越来越把自己的形象娱乐化了——这样也好,娱乐了大众,充实了自己,至少是充实了自己的钱袋子;另一个是前程无忧之“大话西游版”广告,那则广告从诉求点来讲无可厚非,让爱吹毛求疵的本人感觉别扭的仅仅是那个口齿不清楚的台词以及“悟空”所喂的马——居然不是著名的白马,而是红马。

  当然,这也仅仅是瑕疵罢了,还是不要吹毛求疵的好。毕竟没有任何作品是无可挑剔的。

  本人在此主要谈些关于企业招聘渠道分析的话题。

  通常企业有如下一些招聘渠道:

  一、愿者上钩者:

  这主要通过网络查询、等待求职者上门自我推荐、或者是通过企业内部员工推荐的方式,核心原则就是尽量在招聘环节避免花钱,虽然招聘广告也是企业形象的宣传,但毕竟看广告的人未必是企业产品与服务的直接消费者,因而相当多的企业会尽可能在此项投入方面节减。

  但网络查询虽然会节省资金,但会有比较强的时效性、效果明显。而求职者的自我推荐鱼目混珠,姜太公钓鱼的方式找到的总是那些被隐蔽得很深的人,自然不可能成为心腹,而内部推荐的方式固然是知根知底,却会形成裙带文化,将内部分化为派系之争,企业的政治化是难以避免的。这对企业的未来会是致命的隐患。

  二、主动出击者:

  主动出击重要分广告招聘与现场招聘两大类。其中广告招聘:

  A 在别的网站:在别的网站做广告会有更多的点击率、而且会在行业内部形成一定的影响,这所其到的不是单一招聘的效果,而且有企业宣传的效果。但同时也需要有自身的网站形象做依托。否则效果会受很大的影响,正面影响与负面影响同样迅速。

  B自己的网站:自己的网站可作为长期招聘的必要手段。但需要有吸引人的页面设计与制作,需要以完善的网站制作为前提,而完善的网站建设又需要自身的明确定位与制度管理为前提。对公司所具备的要求是:即使是“婴儿公司”也要与“成年公司”面对同样的市场竞争。

  C报纸广告招聘:虽然早已进入到网络时代,但网络媒体全面替代传统媒体的时代还远远没有来临。因为毕竟网络是难以携带的,而且企业对网络招聘的反馈速度也不如平面媒体那般重视,而求职者对点击鼠标就可以发送简历的行为也不是很重视。两相不重视的结果就是收效甚微。

  另外在现场招聘又包括:

  A参加大型的招聘会:虽然是最直接的面对面沟通,但企业招聘是需要多次面试的,连小公司都要设置初试与复试两道门槛,大企业还要有笔试与口试等门槛,因此,在招聘实务上,招聘会是涉及面最广的招聘形式却是最缺乏效率的方式之一。不是单纯的人才招聘,更大程度上是企业形象的一种展示形式。

  B到大学校园里去:真正的人才应该是从学校中发现、吸收并培养起来的,所以,到学校里招聘尽管会有学生缺乏经验的短处,但有人力成本低、年龄低、商业保险成本低的特色,同时具有活力与创造性,思想单纯、更容易接受一个全新的企业文化等特色。因此是最有价值的投资。同时,企业进入校园招聘往往也是学校方面和学生所欢迎的。

  需要注意的是,招聘所面对的不仅仅是在人力资源的争夺方面——包括招聘时的形象展示,面试录用时的考核、录用之后的实际工作考核标准与晋升制度,所承诺支付的薪金、员工在节假日的休息、慰问、差旅费的支付,以及员工的培训制度的落实与实施。

  在工作考察员工的同时,员工时刻也在考察公司,并与外界的市场对比。

  挑剔的员工随时都有可以提出辞职,辞职对公司造成的伤害——如招聘新人所涉及到的花费、新人上岗达到离去的人所需要的时间给公司业务造成的断档损失,对留下的员工造成的负面影响,有意与无意间,在外界对公司进行的负面宣传等等,都是不容忽视的。

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