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总结报告

挽留的不只是你的员工

2012-04-01发布人:

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    关键人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的。关键员工一方面可能掌握着企业的某些重要资源,一旦被人挖走或辞职可能将这些资源落入竞争对手手中;另一方面,关键员工掌握着某种别人不可替代的技艺,一旦这些员工离职,企业将难以立即补缺。

    那么企业如何才能留住想要辞职的关键员工呢?

    挽留并不丢面子

    任何漫不经心的迟疑和怠慢都会使递交辞呈的员工心灰意冷,辞职的决心更强。

    在递交辞呈的人中,有一部分是铁了心要走的。他们通常已有了明确的接收单位或求职意向,随时准备离去。因此,这部分人的挽留相对困难,有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比听之任之要好。即使这些话和举措只是表面的、客套的。这样可以尽量稳住他经手的业务和客户,使其在离职之前继续安心工作,而企业也可以利用这段时间寻求继任者和进行交接工作。

    还有一部分人却并非是真心想离去的,只是想衡量一下自身价值,所谓“投石问路”。如果企业真的很在意这部分员工的话,采取挽留的举动将很有可能奏效。这部分人是企业挽留的重点,但不要立即作某种承诺,因为尝到甜头的员工可能在将来故伎重演,迫使企业一再让步。总之,不能让员工习惯以辞职作为“要挟”企业的条件,即使你真的很需要他。此时判断辞职的性质很重要,对员工品格的衡量更重要。

    对于递交辞呈的员工,不管是真心也好,假意也罢,有一点是企业管理者所必须重视的,应立即中止手头上的日常工作,和员工进行交谈,毕竟员工是企业最大的财富。先不要问为什么,而是要诚恳地表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视,这也许会改变辞职人的初衷,弱化他们离职的决心。如果他怀有一颗感恩的心,就一定会认真考虑再做决定的。

    给员工一条退路

    封锁消息对于员工来说,可以为其日后改变主意、继续留在企业消除障碍。否则,碍于脸面,就可能强化他们离职的决心,最后弄假成真。递交辞呈往往意味着他们已对自己在组织的位置、发展空间、薪资等方面不满,而并不一定代表他不爱企业和不能融入企业文化。如果经过与管理者沟通,解决了这些问题,很可能更踏实的为企业服务,并且会感激企业。如果此事被传扬开来,当事人即使留下也会感觉十分尴尬,甚至引起他人的敌对情绪。

    封锁消息对于企业来说,如果其他员工知道有人递交辞呈后而又留了下来,就会凭空猜想企业所作出的让步条件,并为他们日后效仿树立了前车之鉴。而且,在员工辞职消息公布以前,企业将有更大的回旋余地。

    这样一方面可以避免辞职流言满天飞,对企业日常工作造成影响,甚至降低企业效率和员工积极性,同时也会对辞职人在离职前的交接工作带来严重冲击;另一方面,封锁消息有时还可以稳定广大投资者和客户的情绪和信心。关键员工离职可能对企业造成重大损失,对上市公司来说更是如此。

    但这种消息的封锁也要区别对待,企业高层管理者要“有所闻”,因辞职人所提的要求可能超出了当前管理者的权限,只有企业高层管理者才能表态。而对组织内部其他员工则要封锁消息,使其“有所不闻”。

    倾听辞职人的心声

    员工递交辞呈时,必然有充分的理由,但为了避免与企业撕破脸,绝大多数辞职人的理由往往显得冠冕堂皇,恐怕很少有人会直接将“工资太低、职位不高、福利较差”等原因作为自己离职的理由。

    因此,必须要倾听辞职人的心声,力求找出员工离职的真正理由,即使不能挽留住他本人,管理者也可以对类似情况进行自省,并力争找到应对方案,避免此类事件的再次发生。

    管理者可以利用私下谈心的方式,与辞职人找一个不受干扰的场所进行交流。此时,以朋友和同事的身份与他平等交谈,掌握倾听的艺术和询问的技巧,在面对面的沟通中,以了解其辞职的真正意图。但交谈中的言辞不能过于敏感,以免破坏双方和谐的气氛,像对企业发展有何意见和建议.离职后准备到何处安身以及求职有什么意向等,询问这些相对宽泛的问题是可以的,并且也可以从中大体了解其离职原因。

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