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总结报告

招聘时使用的十大理论

2012-04-01发布人:

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    即使最精明的经理人,也可能堕入雇工错误的陷阱。本文列出徽聘时须特别注意的事项,管理人只要细心研究,便可聘得理想的人才。

    1、仓促徽聘

    匆忙地进行招聘,一般也容易使标准降低,或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身处高位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位,更应提前三至四个月进行招聘。

    2、光环效应

    在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果,需向应徽者索取一些他自己已准备的报告,或近期的工作总结,作为评估能力的客观依据。

    3、用最好的人,而不是最适合那份工作的人

    不要为了符合应徽者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才,雇主需研制一份实际的要求细则,并在招聘时以它为范本。

    4、提出假设性的问题

    可提出“如你的意见在董事会上受到批评,你会如何应付?”等问题,以取替直接了当的提问:“你如何坚持自己意见?”间接提出问题,较之于一个暗示“正确”答案的提问,更容易获得准确的信息。

    5、说话过多

    不要将特定的面洽时间,用来拼命推销公司的应徽的职位,而又不认真的评估应徽者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱,而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间,以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

    6、别呆坐空谈

    在面谈时需作一些笔记,否则,事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容,特别是有关数据的问题。

    7、采用归纳法

    询问应徽者一些能具体以数据表示的成就,以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分,看他如何作自我评估。一般说来,如果自己有某方面的弱点,而又不想被发现,他会给予自己打7分;而充满信心的人,则会给自己打8分或9分。

    8、“无意义”问题

    与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关,如“你是否可以加班工作和出差?”

    9、冷漠不关心

    与推荐人查证,可得悉应徽者过去的表现,并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的,便应对提供者作出解释,表示他所提供的信息有助于评定候选人,使他发挥最大潜力,因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是:“如果你要向这位应徵者提出忠告,以帮助他在事业上更进一步,你想告诉他什么呢?”

    10、忽视对方雇主的挽留

    优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件,询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24个月内也会离开。

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