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总结报告

不要用废话面试

2012-04-01发布人:何其波

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    能说会道的人不见得沟通能力强,沟通需要能判断对方的需求,并且以此应对。

    招聘是企业司空见惯的事情,但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少,很多企业是采用“盲人摸象”方式来招聘,往往认为:销售就是要试着用,合适留下,不合适走人。这种粗放式的用人方式操作简单,但会导致大量问题:

    1.优秀业务员千呼万唤觅不到,营销队伍散漫流失无斗志。

    2.外行招聘内行,使大部分企业发现不了自身的黑洞!

    3.面试时,过分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈,没有透过表面看实质!

    4.笔试时,设立的主题空洞,主要表现心态的陈述问题,这恰恰中“面霸”下怀。

    中小企业老板可对号入座,思索自己的企业为何“屡招屡败”?在这里提几条自己的经验,以供参考。

    第一步:筛选应聘简历

    不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意,要看在简历中能否“精炼”(200~500字)阐述以下问题:应聘者能做什么?想要什么?其历史对公司有无借鉴?对公司招聘岗位的理解(这是他经历的感悟)。

    第二步:从“通知”中感知对方“热忱度”

    在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”!因为真正有心的营销人在投递简历时,会深入了解公司的背景是否适合他?当他接到招聘公司的通知电话时,会表现“兴奋”,主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题!

    第三步:不要用废话面试

    很多人力经理面试时提问:你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。

    我面试营销人一般是看肢体语言,因为他的习惯是伪装不了,看他的眼神从而判断他的机灵;和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件,以判断他的经历是否属实;闲聊他的家庭情况从而判断他“基因素质”,因为家庭环境会塑造本人的特性。

    我会暗示平台的价值,来判断他是做事还是作秀;我淡化薪酬,让他自己来逐步暴露缺点和行事风格;问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的:善于与人打交道的,会说自己经常向同事请教;缺少社交能力的人,往往回答书本,网络,或者自己研究琢磨。

    如果眼拙,只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心,这无疑是致命的错误。

    第四步:复试不要自己忽悠自己

    一些主管凭着自己的第一印象来判断,问:你怎样工作?你为什么离开原公司等一些“冠冕堂皇”、“驴唇不对马嘴”的面试课题!

    这很容易被一些“面霸”钻空子。其实一个应聘者通过初试后,他想在公司发展的话,会拿出自己开展业务的计划,起码通过来公司第一印象或网站,对公司有一部分了解,真正的营销人会发表自己对公司的看法!

    我曾用一个独特的复试方法:在公司明显处(给应试者造成不是刻意的感觉)写到:

    欢迎营销人来我公司一起开拓美好的未来,未来的天空属于有心人,公司的任何部门(除了财会和核心技术部门)你都可以去看、去考察,可以提出你的建议!因为这是你的家!

    总经理:###

    当复试人来后,我安排秘书给每个人发放公司介绍,然后观察每个人的表现。发现有的人遵守规矩在那里安心看资料,有的人走动抽烟,只有小部分人真正去观察公司!

    让他们“自由”2个小时后我再面试!这招很管用。

    链接:深度问询

    文/冯华魁

    判定性格

    内向或外向的判断往往很简单,但是意义不大。做销售,内向与外向很少有参考价值,内外向往往可以改变。最好通过深度问询,发掘他是温和型性格还是偏执型性格。

    性格的强势弱势判断也很重要,内向不代表弱势,有些人不说话,但就是不同意你的观点,死拗。强势性格的人说话时喜欢打断别人,弱势的人总是听别人说完后发言。强势的人挑起争斗,弱势的人被迫应战。你同情强势的人,他会说我行;你同情弱势的人,他会说没有办法呀!注意:强势或弱势是一种心态,而不仅是一种行为!

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