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总结报告

犹太人的招聘智慧

2012-04-01 发布人:张从忠

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    犹太企业戴尔公司有一条招聘经验:在新招来的员工中,5年后,大概只有30%的人能留下来;10年以后,大概只有10%的人能坚持到最后,被公司老板留下来成为核心员工。比如某公司10年前招了100个人,5年以后就只剩下了30个人,10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。可是这些坚持下来的人,虽然不是最优秀的,但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人;而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益,节省出更多的成本;他们不但对戴尔的文化坚信不移,他们也是竞争对手无法用金钱挖走的。李嘉诚把这些核心员工称为“老人”,他说:“一个企业的老板,如果经商10年以后发现身边的“老人”连10%都没剩下,那这个老板也就真的危险了。”因此,“人才不是越优秀越好,而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度,只有做到了心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

    以戴尔为例,戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司。戴尔招聘的“尺度”是:发现和聘用,能用最低成本赚得最高利润的人。

    一、疯狂逐利的犹太企业

    二、犹太人的行为面试法

    世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的,戴尔公司(犹太企业)的人力资源材料,是笔者十几年以前开始做犹太商人研究的时候积累下来的,现在他正好用上了。在招聘问题的设计上,戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看,面试的问题完全是随机的,而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。

    ●一般的通俗问法

    大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题,比如:

    你过去做过什么?

    你喜欢做什么?

    你是否愿意努力工作?

    你是否愿意按照上司的意图去做事?

    这些问题谁都会问,但是答案却真伪很难识别。

    ●戴尔的二种问法

    (1)在戴尔,他们通常不这么问,他们会问这样的问题:

    你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?

    是什么时间做的?

    怎么做的?

    为什么值得你自豪?

    这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了,想在现场编故事肯定也来不及,他只能实事求是地讲真话,否则很容易露馅。

    (2)比如,有时候他们还会问:

    你最不喜欢的同事是谁?

    你为什么不喜欢他/她?

    这个问题并没有标准的答案,戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作,不喜欢跟什么样的人合作,从中了解他喜欢什么样的工作氛围,以及在他/她心目中好人是什么样的。

    戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察,如果一个人频繁调动工作,面试官就会问:为什么在过去几年当中换了那么多工作,原因何在?如果应聘者没有充足的理由去解释,就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作,那么这个人一定有问题,来了也不会待下去。

    ●戴尔的面试总结

    总之,面试的问题一定要科学设计,才有助于发现事实的真相。“你如果成为公司的一员,你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问,因为这种问题问不出任何实质性的内容,应聘者一定会慷慨激昂地表决心,一定会表示努力工作,请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问,要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情,这些问题并没有标准答案,也没有对错之分,所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时,他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

    经过以上的方法面试以后,用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么,有什么潜在的问题,该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合,该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合,选定这个人的理由是什么,这个人有什么值得看重的地方,这个人在哪些方面是可塑之材,在哪些方面还有欠缺,这个人最令人担心的地方在哪里等等,这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说,戴尔在录用一个人之前,基本上已经对这个人有了初步的结论了,以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说,是一种决策——反馈——比对——提升的过程。

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