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总结报告

专家解读特殊员工管理 防患于未然

2018-03-02 发布人:ken

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专家解读特殊员工管理 防患于未然

   2015年9月24日,英才网联旗下医药英才网特邀北京市亿嘉律师事务所劳动法部主任袁泉律师,主讲“特殊员工管理的法律风险防控”主题沙龙,帮助HR明确风险防控的关键时间在于事先防范,帮助企业防患于未然。

   袁律师问在场HR,在企业里容易与企业发生纠纷和矛盾的员工有哪些?哪些员工属于特殊员工?袁律师表示特殊员工具体包括四类,身份特殊员工,如试用期员工、退休返聘员工、保密人员、外籍员工等;身体特殊员工,如医疗期员工、三期女员工、工伤员工等;职位特殊员工,如公司高管、人力资源、财务人员、工会主席等;表现特殊员工,如违纪失职员工、不能胜任工作的员工、拒签合同的员工等。

   袁律师表示对于特殊的员工,有特殊的法律规定,所以也需要HR有特殊的管理。

   试用期员工管理

   以试用期员工为例。袁律师表示试用期期限应和劳动期限相匹配,并问各位HR多少个月以上的劳动期限才能约定试用期?部分HR认为一年以上劳动合同才能约定试用期。对此,袁律师解释道,试用期是用人单位常忽略的一个问题,也是较容易出问题的一个地方。法律规定,三个月以上劳动合同才能约定试用期,三个月以上不满一年劳动合同的试用期不能超过一个月,一年以上不满三年的试用期不能超过两个月,三年以上以及无固定期限劳动合同的试用期不能超过六个月。

   对于试用期期限,袁律师讲了一个案例。某公司HR在与员工签订一年期劳动合同时,因对一年期劳动合同员工的试用期期限有疑惑,所以在签订时,正常时间应为2010年1月1日至2010年12月31日,实际签订为2010年1月1日至2011年1月1日。在劳动合同履行过程中没有问题,但在续签劳动合同时,对于不续签的员工,首先经济补偿金多出半个月;其次2011年1月1日为法定节假日,不上班但工资要照常发;另外,如员工要求公司缴纳2011年1月1日的社保,公司也需正常缴纳。在此案例中,因劳动合同多约定了一天,导致公司付出大量金钱。

   试用期常见法律问题

   针对使用期有很多不明确的问题,对此,袁律师选择了其中几个进行了讲解。

   (一)哪些合同不能约定试用期?

   袁律师表示包括三种,劳动合同期限在三个月以下的,以完成一定工作任务为目的的劳动合同以及非全日制劳动合同。

   (二)一年期劳动合同可否约定两个月试用期?

   袁律师表示,一年期劳动合同试用期不得超过两个月,同理,三年期劳动合同试用期不得超过六个月。

   (三)试用期可否延期?

   袁律师表示,试用期延期必须同时满足下列三个条件,本身试用期有可延长的空间,即在6个月上限以下,劳动合同期限和试用期期限匹配以及劳动者同意。

   (四)试用期生病或者怀孕,可否顺延试用期?可否解除劳动合同?

   例如与员工签订了一年期劳动合同并约定了两个月试用期,第二天员工生病需请假,是否可以顺延试用期,从员工返回工作岗位开始计算?袁律师表示不可以。

   那么试用期员工生病或怀孕,是否可以与员工解除劳动合同?袁律师表示,如果在入职前约定了录用条件,其中包括了如能够保证长期出差等类似条件,因员工生病或怀孕而不能满足该条条件时,可以以此为理由解除劳动合同,但不能直接以生病或怀孕为理由来解除。



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