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总结报告

职教培训:为何“春风难绿”?培训与认证论文

2018-02-15 发布人:ken

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【原文出处】工人日报
【原刊地名】京
【原刊期号】20030410
【原刊页号】⑦
【分 类 号】D422
【分 类 名】工会工作
【复印期号】200303
【 标 题】职教培训:为何“春风难绿”?
【 作 者】刘焱华/徐甲昆
【摘 要 题】观察与思考
【 正 文】
  一年一度春回大地。当人们沐浴在春风中春意萌动时,一直被人们所关注的企业职工教育培训却难铺一片绿色——
      问题关注
  职工教育培训作为企业的一项前瞻性工作,是企业通过各种形式和方法对职工进行企业文化传播、形势任务引导、基本技能培养、职业道德熏陶和科学技术灌输来达到提高队伍素质、增强企业应战能力等目的的重要手段。然而,一段时间以来,尽管有关部门一再强调其重要性、许多企业为确保职工在新技术革命面前及时“强身”做了不少努力,媒体也再三给予关注报道,但效果并不尽如人意。培训形式单一、课程老化、针对性不强、观念陈旧等问题仍然存在,使目前企业的职工教育培训工作难以与时俱进、绿报春风。
      企业现状:难解困扰难题
  A.瞻前顾后的思想
  企业因地制宜、一企一策的教育和培训,通常具有投资少、见效快、形式多样、方法灵活等特点。但在现实生活中,有的企业领导却对这项工作认识不足,只注重从国家专业学校等“外部”招纳人才,而不注重自己培养。如有的把职工入厂教育、岗前培训和岗位充电视为社会或职工自己的事,对职工培训工作瞻前顾后,总认为在用工制度越来越活、人员跳槽日益频繁的今天,在职工教育培训上投入资金的风险太大(怕培训后留不住人才),因此,把压缩职工教育培训费用也列入企业增收节支内容而大砍特砍职工应教应培项目。如此“竭泽而渔”地对待职工教育培训,既不利于凝聚职工,也无益于引进人才,极有可能在最终葬送职工前程的同时导致整个企业的“毁灭”。
  B.形式主义的说教
  目前,在一些企业特别是国企里,至今游离于市场经济的职工教育培训仍然不少,典型的有:“过场型”培训。如为了完成上级下达的培训任务和应付检查验收,有的出一套题印成考卷让职工照“本”答以示教育;有的会议抽闲讲几句,凭空编造上报“以会代培”。二是“报告型”培训。如每次培训,领导主讲成惯例,讲课脱离教材甚远,以谈工作代替培训的现象相当普遍。三是“吹牛型”培训。不顾实际,离题乱吹。如有的把社会上道听途说或外出游览观光时的所见所闻当培训内容,结果讲者津津乐道,听者不知所云。
  C.学用分离的学习
  在有的企业,培训工作偏重理论,太多局限于做读书游戏,好像只要将书本上的东西学一学、考一考就算达到了目的。这使大多数接受培训的职工不仅收效不大,而且学用分离。如有的举办新工人入厂安全培训,整天从理论概述到专业术语,从工作感受到纪律强调,结果大家越听越不明白,考试时虽然个个成绩不错,但到了具体工作中或面对问题时,却一筹莫展,工作一再出错。职工说这样的学习培训没有多大用处。
  D.目光短浅的培训
  据调查显示:在日本,工人文化程度每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6%,工人提出革新建议一般能降低成本10%~15%;而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低管理成本30%。在我国,据某市调查统计,经过培训的职工与未经过培训的职工相比,完成产品高出10.8%,产品合格率高出6%,工具损耗率低40%,创造净产值高90%。这说明,人力资本的投资回报率是相当高的。然而,在我们的不少地方和企业,培训工作却收不到这样的实效。重庆川煤九处等国有大中型企业的职工教育工作者分析认为,一些企业目光短浅,把职工教育培训看作负担是主要原因。如有的企业搞培训,仅为完成上级规定的培训期数跟人数;有的企业认为生产骨干、核心人才本来就优秀,业务和管理离不开他们,所以不安排他们参加培训,而把培训当成安置下岗、赋闲人员的一种措施。
      职工选择:我要“适销对路”
  在企业内部环境、职工自身条件发生很大变化的现在,班组职工对职教培训的形式有了更实际的要求和选择,他们呼吁:改变传统的培训模式,从实际出发,按需施教,保障职工对新技术新技能的受益权。那么,哪些培训“适销对路”、众口不再难调呢?在最近对河北唐山开滦集团公司下属的部分矿厂班组职工的走访调查中得知,有六种类型和内容的职教培训受到职工的广泛欢迎或认可:
  A.技工自编自讲式培训
  班组工人技师、能工巧匠、先进操作法的发明者,将自己摸索出并已被生产实践证明行之有效的新技术、新工艺写出来,或编写成书、或撰集成教材,由企业工会或职教部门用于形式不一的岗位技术培训、使用操作技能培训。这样的教材紧贴职工岗位生产实际,直观性强;教员又是职工熟悉的工友,因而广受职工欢迎。班组职工对此评价说,我们听得懂,领会得快,掌握得容易。
  B.互动式座谈培训
  职工希望:将过去“课堂式”培训改为“座谈式”培训,大家围坐在一起,教员主讲,职工参与提问、讨论,各抒己见。这种培训实在、实用,效果好,避免和消除了“教员只管讲,职工只去听,各管各的”弊端,据荆矿曹姓技师介绍:座谈式培训较好地解决了青年技工和技术素质低、理论基础差的职工在课堂上看不懂又不敢提问的问题,做法可行。
  C.班前一题、班后一课引导式培训
  以基层班组作为培训组织,由工人技师或技术尖子从生产实践中的技术难点、安全生产中的关键环节、重点部位的操作要求中选题,在班前会上公布、班后集中职工进行一题一讲。由于此法简便易行且结合岗位工作实际,所以很投职工口味,班组长也感觉容易组织操作。
  D.针对新技术讲座式培训
  在被调查的班组技工中,100%地欢迎针对性强的专题讲座,他们还用实例证明:一个车间在引进了国外先进生产设备和工艺后,为了使最后的装调工序职工都能掌握其工艺,班组举办了专题技术讲座,由担纲的工人技师和车间工艺工程师主讲。尽管是在班后,可参加讲座的除了本班组的全体职工外,还有其他工种的近百名职工。职工们希望,新设备、新技术在投入使用前,都应举办专题技术讲座并形成制度。一位钳工师傅说:学习的内容新,还适用,哪有不愿学的道理呢?
  E.启发式“创造学”培训
  “创造学”培训以其丰富精炼的创新技巧吸引了职工,引发了职工的创造性思维,增强了职工的创造开发能力和实际应用能力,职工情有独钟。据开滦集团工会介绍,他们去年组织的103场次创造学培训,就有4286人次劳模、工人技师、班组长和生产技术骨干参加,推进了车间班组职工“五小”(小革新、小改造、小发明、小会诊、小窍门)技术创新的开展,去年全公司实现“五小”创新成果1048项,其中有3项获得国家专利。
  F.以练代培式培训
  如今,班组职工在工余时间愿意参加一些既与自己的生产活动有关,又带有知识性、思考性、竞争性和趣味性的活动。比如,车间或班组开办以学习专业技术知识为主的“技术之窗”和“点将台”,开展与之相配套的技术练兵、比武,很容易调动起职工学技术技能的热情。能在点将台上答对一道题、在操作场上展示一手技艺,这本身就是对职工的一种激励。这种实践型的提素形式能营造出鼓励职工自觉学习掌握技术技能、进取向上的氛围,特别适应车间班组作为一项经常性的培训活动组织开展。
  职教培训只有与职工“适销对路”了才能见效,管理者,你想到没有?做到了没有呢?


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