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总结报告

关于施工企业如何加强人力资源管理的探讨

2018-02-11发布人:ken

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摘要:会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活”,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分:人力资本和社会资本。

知识经济时代,人力资源对经济的发展日趋重要,人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作,甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而,令人遗憾的是,学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果,从而缩小了人力资源资本化的范围。
人力资源会计的思想是“人本思想”,理论源自人力资源管理。因此,从人力资源管理的角度,进一步厘清人力资源资本化的机理,对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本
为更清楚地论述人力资源资本化的机理,先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1. 资源
何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源,一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为,资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值,以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然,上述两种定义只限于对自然资源的解释。
马克思和恩格斯指出,“劳动和土地,是财富两个原始的形成要素”,“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉,自然界为劳动提供材料,劳动把材料转变为财富”(《马克思恩格斯选集》第四卷,第373页)。马克思、恩格斯的定义,既指出了自然资源的客观存在,又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见,资源不仅包括自然资源,而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素,还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。
综上所述,资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态,如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。
企业中,资源可概括为所有用来完成任务,提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上,可分为物质资源和人力资源两大类。
2. 资本
马克思主义政治经济学认为,资本是能够带来未来收益的价值,是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上,马克思进一步揭示了资本的本质,指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物,是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。
美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出,资本是一种不同形式的生产要素,资本是一种生产出来的生产要素,本身就是一种经济的产出的耐用投入品。
实践中,资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看,资本与流量核算相联系,但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果,因此其又与存量核算相联系。
虽然上述表述不同,但都表明,资本的目的是追求利润,数量上应等于被投资和动员的资源。
3.人力资源和与人相关的资本
通过资源和资本概念的分析,与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平,不仅包括已得到相当开发的人力资源,即经过相当教育或培训开发的知识型员工,也包括未得到开发或开发很少的人力资源,即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源,也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对,与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰,2002) [1]。从数量上来看,前者是潜在的、静态的总值,后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性,决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本,对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同,人力资源的获得和使用不仅取决于企业,还要受到资源所有者――员工影响的。所以,物质资源全部投入生产是较容易实现的,而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此,有必要对人力资源进行管理和开发,以减少人力资源的隐性流失,增加可投入生产中的与人相关的资本。

二、人力资源资本化和人力资源管理
1. 人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之,可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

人力资源相关支出成本

人力资源资本化
(2)建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。


  施工企业传统上主要采用薪资激励的手段,这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展,人们对自我价值实现的标准也有所改变,特别是对年轻一代的技术性人才,仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此,施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

  首先,企业应建立以目标实现为导向的激励机制,加强对员工的精神激励,具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下,虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用,但也缺少企业对员工的内在吸引力,员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论,当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此,在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下,人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上,建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理,使职工产生主人翁责任感,从而激励职工发挥自己的积极性。

  其次,施工企业应借鉴国外先进激励模式,制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展,就必然需要一支相对稳定的人才队伍,因此施工企业必须建立高效的长期激励机制,在这方面,国外有很多成熟的经验。例如,目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革,这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外,还为员工办理了各种各样的商业保险,不少股份企业还采取了股权奖励等手段,使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造,这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励,可以刺激员工的长期行为,减少离职率,从而稳定人才队伍。

  (3)强调“以人为本”的管理理念,加强员工培训,注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中,对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因,比如说有些企业是军转工形成的,因此在这方面表现的就更为突出一些,更加强调员工对组织集体的服从性,而忽略了对员工的引导性。因此,要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

  加强员工培训,为员工进行职业生涯设计,就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代,科技文化知识日新月异,加之我国刚加入WTO不久,国际建筑市场进一步开放,这些都使得广大施工企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。所以,加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训,经过一年后,这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识,而且一次性全部通过WSK考试,企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效的进行了人力资源管理。

  4.结束语

  总之,施工企业若想在建筑市场开拓市场,促进自身发展,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力,这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理,虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足,但通过加强认识,制定科学合理的人力资源管理制度,就能做到利用后发优势,实现高效现代的人力资源管理。

  [参考文献]

  [1] 吴照云 管理学原理[M] 北京:经济管理出版社,1997。

  [2] 王东升 加入WTO对人力资源开发的影响[J] 经济管理与研究,2002(4)。

  [3] 郝玉柱 企业如何实施人本管理[J] 施工企业管理,2002(3)。


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